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고용노동부
건설 현장 일당직 '1일 단위 근로계약서' 교부 의무 이행 및 안전교육 서류 교차 연계 확인 제도 개선 청원
제목: 건설 현장 일당직 '1일 단위 근로계약서' 교부 의무 이행 및 안전교육 서류 교차 연계 확인 제도 개선 청원 1. 청원 취지 및 현황 - 법령과 현장의 괴리: 현행법상 일당직 노동자에 대해 1일 단위 근로계약 체결 및 근로계약서 교부가 원칙이나, 건설 현장에서는 미작성 및 미교부가 광범위하게 방치되고 있음. - 명백한 법 위반 행태 방치: 현장의 이러한 행태는 「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시 및 서면 교부 위반) 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조(근로조건 서면 명시 의무 위반) 등을 상시적으로 위반하는 불법적 상태임. - 구조적 모순: 적법한 근로관계가 성립되지 않은 법적 공백 상태임에도, 현장에서는 사후 책임 회피 목적으로 안전교육 참석 명단, 안전 보호구 수령 확인란, 근무 종료 후의 무재해 확인서 등에 건설 노동자 서명만 형식적으로 강제 징구하고 있음. 2. 주요 제도 개선 요구사항 1) 일당직 '1일 단위 근로계약' 교부의 현장 이행력 제고 - 근무 투입 전(현장 조회 시간 등 이전) 종이 서면 또는 모바일 전자문서 형태의 1일 단위 근로계약서 작성·교부 완료를 의무화하는 명확한 행정 지도 및 가이드라인 마련. 2) 안전교육 서류와 근로계약서의 교차 연계 확인 제도 도입 - 채용자 안전교육 확인 서류 작성 시, 적법한 근로계약서 작성·교부 완료 여부를 필수 선행 조건으로 대조·확인하도록 규정. - 근로계약서가 미작성·미교부된 일당직 건설 노동자에 대해서는 안전교육 서류 작성 자체를 제한하고 현장 투입을 원천 차단. - 안전담당자가 근로계약서 작성·교부 절차의 선이행 여부를 확인하지 않은 채 작성·징구한 안전교육 관련 문서는 일체 무효화 조치 명문화. 3) 현장 점검 및 처벌 연계 강화 - 고용노동부 및 관계기관의 현장 지도·점검 시 안전교육 서류와 근로계약서 작성·교부 여부를 필수 확인 및 상호 교차 대조. - 근로계약서 작성·교부 누락 상태에서 안전교육 참석 명단, 안전 보호구 수령 확인, 무재해 확인서 등의 서명만 건설 노동자에게 징구하는 경우, 관련 서류 일체 무효화 조치 명문화 및 해당 건설현장에 대해 엄중한 시정명령 및 벌금·과태료 부과 조치 시행. 2026년 10월 04일
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
국민연금 고갈 위기 속 외국인 편법 수급 방지 및 자격요건 강화(기타-실업급여,건강보험제도 강화)
현재 대한민국은 저출생과 고령화의 직격탄을 맞아 국민연금 기금 고갈 시기가 앞당겨지고 있으면 미래세대가 짊어질 부담이 눈덩이처럼 불어나고 있는 엄중한 상황에서 대다수의 성실한 국민들은 묵묵히 보험료를 납부하며 자신의 노후와 국가의 경제적 미래를 걱정하고 있습니다. 그런데 이런 와 중 최근 단기간만 국내에 체류하며 일한 외국인들이 추후납부(추납)제도를 악용하거나 반환일시금을 반납하는 편법을 통해 최소 가입 기간을 채운 뒤 평생 노령연금과 해외 거주 부양가족 수당까지 타가는 구조적 허점이 드러났습니다. 연금공단에서 모르지 않았을 텐데 여태껏 뭐하고 지금 알려졌는지 모르겠습니다. 이는 성실하게 평생을 바쳐 기금을 쌓아온 우리 국민의 박탈감을 심화시키고, 가뜩이나 취약한 연금재정을 더욱 빠르게 고갈시키는 중대한 위협입니다. 이에 본 청원인은 국민연금의 지속 가능성을 지키고 조세 정의를 바로 세우기 위해 다음과 같은 강력한 조치와 제도 개선을 촉구합니다. 1. 허점을 이용한 외국인의 연금 가입 및 수급 구조 즉각 차단 단기 체류 외국인이 과거의 공백 기간을 임의로 소급해 메우거나 한국에서 일하다가 돌아갈 때 받았던 반환일시금을 다시 국민공단에 반환하면서 연금수급권을 취득하는 행위는 국민연금의 본래 취지를 정면으로 훼손합니다. 당장 가입신청을 차단하여야 합니다. 2. 부당하게 누수된 재정의 환수 이미 제도의 허점을 통해 연금을 수급하고 있는 외국인 사례에 대해서는 철저한 전수조사를 실시하여 부당하게 지급되었거나 지급될 예정인 금액인 기 납부된 추납금 정산 등을 통해 환수하거나 지급을 중단해야 합니다. 3. 추납 제도 외국인 미적용 및 추납 제도 보완 추납 제도는 실직이나 사업중단, 결혼, 육아에 따른 경력단절 등으로 보험료를 내지 못했던 국민에게 나중에 그 기간의 보험료를 납부할 기회를 주어 연금수급권을 보장하기 위해 만들어졌습니다. 하지만 경제적 여유가 있는 사람이 연금 받을 시점에 한꺼번에 추납해 연금액을 크게 늘리는 경우가 생기는 등의 부작용이 생겼습니다. 추납은 성실히 국민연금을 납부해야 함이 원칙이나 국민의 연금수급권을 위해 생겨난 예외 조항입니다. 원칙적으로 따지면 형평성에 어긋납니다. 추납 제도는 국민을 위해 생겨난만큼 추납조건을 까다롭게 하고 기간을 최소화하는 등 보완이 필요하고 외국인에게 적용해서는 안된다고 봅니다. 다른 나라에는 추납제도가 없는데 왜 우리나라에서는 외국인에게 추납제도를 적용시켜주나요? 중국인의 몇 프로만 이런식으로 추납제도를 이용한다면 우리나라 국민연금은 곧 고갈될 것입니다. 4. 외국인 및 국외 거주자에 대한 연금자격 요건 강화 국내에 장기간 실제 거주하며(예 15년 이상) 보험료를 성실히 납부하는 상태를 필수 조건으로 법제화해야 합니다. 미국이나 일본, 싱가포르, 중국 등 외국인에게 연금을 어떻게 받게 하는지 그 자격요건을 자세히 조사하여 우리나라 국민이 다른 나라에 가서 연금 혜택을 받는 것만큼만 혜택을 주어야 합ㅂ니다. 우리나라에 살다가 본국이나 다른 나라로 이주하는 경우에는 생존 및 거주 여부를 관리해야 하는 어려움과 비용이 있으므로 연금지급을 정지하고 그동안 냈던 보험료를 한꺼번에 돌려주는 식으로 제도를 바꾸어야 합니다. 5. 향후 정책 수립 시 치밀한 시나리오 검토와 신중한 운영 촉구 이번 사태는 제도를 도입하거나 개정할 때 발생할 수 있는 부작용과 악용 가능성을 사전에 면밀히 검토하지 못한 안일한 행정이 빚어낸 결과입니다. 정부와 관계 기관은 향후 어떤 복지 및 연금 제도를 운영하더라도 ‘악용될 수 있는 시나리오’를 다각도로 시뮬레이션하고 사각지대 해소라는 명분 뒤에 숨은 허점이 없는지 철저히 검증한 뒤 신중하게 정책을 집행해야 합니다. 국민연금은 대한민국 국민의 노후를 지탱하는 최후의 보루이자 사회안전망입니다. 성실한 국민들이 피해를 보지 않도록 정부와 국회는 신속하고 단호한 제도 개선에 나서주시기를 강력히 촉구합니다. 6. 기타-실업급여, 외국인의 의료보험 적용 조건 강화 및 보완 이번 기회에 외국인의 실업급여나 의료보험 적용 조건도 살펴보고 강화하였으면 합니다. 일부 고용보험 임의가입 대상 비자나 특정 고용 형태에서 단기간 보험료를 내고 실업급여를 타낸 뒤 재취업하거나 본국으로 돌아가는 식의 ‘체리피킹’사례가 발생하고 있습니다. 외국인의 실업급여 또한 다른 나라의 상황을 살펴서 상호주의 원칙에 따라 실시하면 좋겠습니다. 의료보험제도도 이번 기회에 함께 살펴보아 실거주 자격 조건을 늘리고 부양가족은 받지 못하게 하였으면 하는 등으로 제도를 보완하였으면 합니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
육아휴직 후 퇴사 실업급여
저희는 다자녀 가정입니다. 요즘같은 저출산 시대에 최근에 셋째까지 낳아서 애국자라는 소리를 귀에 못이 박히도록 들으며 지냅니다. 그런데 나라는 애국자는 커녕 오히려 불이익을 당하는 법 제도를 수정할생각없이 계속 방치합니다. 육아휴직을 셋째아이까지 연속으로 3년을 사용후 계약만료로 퇴사를 앞두고있어 실업급여를 신청하고자 했는데, 알아보니 안된다고 합니다 그 이유는 고용보험가입기간 중 18개월내 180일 가입인정이 문제가 됩니다. 이 부분에서 출산.육아로 인해 가입기간을 최대 3년 이내라고 해도, 셋째 육아휴직까지 연속으로 3년동안 육아휴직을 사용하였기에 이 부분도 해당되지 않습니다. 이게 무슨 말도안되는 법령인지 이해할수 없으며 현실에 맞게 속히 개정되기를 촉구하는 바입니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
국가유산청
기후변화로부터 문화재들을 보호해주세요
최근 기후변화의 심화로 인해 소중한 우리나라 국가유산의 훼손 속도가 급증하고 있습니다. 과거에 사람들이 힘썼던 산성비, 그리고 요즘 들어서는 온난화로 인한 흰개미 피해, 폭우 등등의 복합적 원인들이 또다시 문화유산을 위험에 빠뜨리고 있습니다. 이를 위해 실효성 있는 모니터링과 사전 예방적 보존 관리 정책 강화를 청원합니다. 겨울철 기온이 따뜻해지면서 동시에 흰개미들의 활동 기간이 길어졌습니다. 실제로 국립문화유산연구원의 정밀 조사 보고서에 따르면, 보물로 지정된 해인사, 불국사, 여수 진남관 등의 사찰을 비롯해 전국 한옥 고택에서도 흰개미로 인한 목재 손상이 잇따라 확인되고 있습니다. 최근 5년간 주요 목조유산 조사 대상 중 20% 이상에서 가해 흔적이 나타났을 정도로 문제가 심각합니다. 흰개미들이 목재를 갉아먹어 목조문화재에 피해를 끼친다면, 산성비와 대기오염은 석조문화재에 부식을 일으키고 있습니다. 표면 마모, 균열, 백화현상 등의 물리적, 화학적 훼손을 유발하고 있습니다. 현재 각각 흰개미와 대기오염 문제로부터 문화재들을 보호하기 위한 노력들은 다음과 같습니다. <흰개미> 흰개미 탐지견을 활용한 주기적 현장 조사 흰개미 군체 소멸 장치(베이팅 시스템) 설치와 방제약제 살포 <대기오염> 야외 석조문화재 대상 표면 이끼, 세균 제균 세척 및 오염물질 제거 비바람과 산성비를 직접 맞지 않도록 보호각 설치 디지털 기술을 활용한 형상 변화 및 부식 속도 기록 다만 이러한 노력에도 한계가 존재하고 있습니다. 첫째, 인력 및 예산의 한계로 인해 조사의 주기가 3~5년 단위로 길어지고 있습니다. 전체 대상 문화재 대비 방제 예산이 충분하지 못해, 흰개미 피해나 표면 부식이 이미 꽤 진행된 후에야 발견되고 있습니다. 둘째, 과거에는 특정 계절에만 방제 작업을 진행해도 괜찮았지만, 최근 들어 따뜻해진 겨울 날씨 때문에 흰개미들의 활동 기간이 연장되었습니다. 여기에 더해 2023년 5월 서울 강남구 주택가 및 2024년 창원에서 발견된 '서부마른나무흰개미'처럼 토양이 아닌 건조한 목재를 직접 갉아먹는 외래종 흰개미까지 유입되면서 기존 방제 매뉴얼의 효과가 떨어지고 있습니다. 셋째, 부처 간의 데이터 연계가 부족합니다. 대기오염과 기후 데이터 문제를 다루는 기후에너지환경부, 기상청, 그리고 국가유산청 간의 실시간 소통과 정보 공유가 충분히 이루어지지 않고 있어, 사전 예방적인 방법보다 사후 복구 위주 대응에 머물러 있습니다. 이에 다음과 같이 한계점 극복을 위한 정책 마련을 요구합니다: 1. 첨단기술 및 AI 기반 모니터링 체계 도입: 전문 인력 부족을 보완하기 위해 목조문화재 내부 진동, 습도, 온도를 실시간 감지하는 IoT 센서를 설치하고, 석조문화재의 미세 균열 및 표면 부식을 감지하는 정기적 3D 스캐닝 분석을 정례화해야 합니다. 2. 범부처 통합 데이터 연계 및 협의체 구축: 기후에너지환경부의 대기오염 물질 측정 데이터와 기상청의 기후변화 예측 자료를 국가유산청의 관리 시스템과 실시간으로 연계하고, 위험 지역을 선제적으로 예측해 관리하는 범부처 통합 대응 협의체를 구축해야 합니다. 3. 기후위기 대응 방제 예산 확충 및 매뉴얼 개편: 외래종 흰개미 침입 등 변화된 생태 환경에 맞춰 방제 지침을 최신화하고, 실질적인 예방 조사가 전국적으로 가능하도록 관련 예산을 대폭 확충해야 합니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
저출생 문제 해결을 위한 실질적인 육아환경 조성과 성평등한 양육문화 확산을 촉구합니다
안녕하세요 저는 고등학교에 다니고 있는 1학년 학생입니다 저는 사회 수행평가로 우리나라의 저출산 문제와 성평등한 양육 환경에 대해 조사하며 우리나라의 아이를 돌볼 수 있는 실질적 제도보장과 사회 분위기를 조정해야 된다고 생각하여 이 청원을 작성하게 되었습니다 이번 탐구를 진행하며 저출산 문제를 조금 더 현실적으로 바라보고자 청소년들과 실제로 아이를 키우고 계신 부모님들을 대상으로 직접 설문조사를 실시했습니다 설문 결과를 분석하며 저희가 내린 결론은 정부에 제공하는 현금 지원이나 주거 대책으로는 지금의 저출생 문제를 해결하는 데 명확한 한계가 있다는 점이었습니다 제가 조사한 설문조사 결과 첫 번째로 10대 청소년이나 미혼층은 지원금이나 주거 대책 같은 경제적 지원이 가장 필요하다고 답했습니다 하지만 실제로 아이를 키우고 계신 40대 부모님들은 눈치 보지 않고 아이를 키울 수 있는 직장&사회적 분위기를 1순위로 꼽으셨습니다 현장의 양육자들에게 진짜 필요한 것은 단순 지원금이 아니라 아이와 함께 시간을 보낼 수 있는 환경과 직장 내 문화라는 점을 알게 되었습니다 두 번째는 아빠들이 육아휴직을 쓰지 못하는 현실적 벽이 너무 높습니다 아빠 육아휴직 의무화에 대해 질문했을 때 남성들과 기성세대의 찬성률이 상대적으로 낮게 나타났습니다 그 이유를 분석해 보니 육아휴직을 다녀오면 승진에서 밀리거나 인사상 불이익을 받거나 직장 동료들의 눈치를 봐야 하는 현실적인 두려움 때문이었습니다 아무리 좋은 제도가 수립되어도 다녀와서 불이익을 받는다면 소용이 없다고 생각합니다 이러한 문제점을 바탕으로 저출생 문제 해결을 위한 실질적인 개선 방안 3가지를 제안해보고자 합니다 첫 번째는 육아휴직 후 불이익을 주는 기업에 대한 감독과 엄중한 처벌이 필요합니다 제가 진행한 설문조사에서 아빠 육아휴직을 망설이게 하는 가장 큰 원인으로 승진 불이익과 인사상 차별이 꼽혔습니다 남성 응답자의 절반 이상이 휴직 후 직장 내 입니가 좁아질 것을 우려하고 이었습니다 법으로 보장된 권리임에도 현실에서는 불이익을 두려워 쓰지 못하는 것입니다 고용노동부에서 육아휴직 사용자에 대한 불이익 제공 여부를 철저히 근로감독해 주시고 위반 기업에는 엄중한 제재를 가해 아빠들이 마음 놓고 휴직을 신청할 수 있는 환경을 조성해 주셨으면 좋겠습니다 두 번째는 중소기업 대체 인력 지원금 인상과 동료 지원 제도를 확대해 주세요 설문 응답 중 내가 휴직을 쓰면 남은 동료들에게 업무가 몰려 눈치가 보인다는 의견이 매우 많았습니다 특히 중소기업일수록 인력 공백에 대한 부담이 삼각 했습니다 정부에서 제공하는 대체인력 지원금을 실제 채용이 가능한 현실적인 수준으로 늘려주시고 업무를 대신 맡는 동료에게도 지원을 해주는 제도를 확대해 주세요 또한 육아 친화적인 문화를 조성한 기업에 세제 혜택 등 인센티브를 확대하여 회사가 먼저 육아휴직을 권장하는 분위기를 만들어 주셨으면 합니다 마지막으로 세 번째는 육아는 공동의 책임이라는 국가 차원의 인식 개선 캠페인을 추진해 주세요 조사 결과 기성세대일수록 여전히 육아를 여성의 전적인 책임이나 남성이 도와주는 것으로 인식하는 경향이 상대적으로 높게 나왔습니다 이러한 세대 간 인식 차이를 유교적 기조가 직장 내 눈치 문화의 원인이 되고 있습니다 육아는 엄마와 아빠가 함께하는 당연한 권리이자 의무라는 인식이 뿌리내릴 수 있도록 정부 차원의 지속적인 대중 공익 캠페인과 직장 내 성평등 인식 개선 교육을 의무화해주시길 부탁드립니다
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
청년일경험 사업의 무경험 청년 우선 선발·배치 원칙 전면 도입과 경력자 중심 선발 관행 시정 촉구
Ⅰ. 서론: 경험을 얻기 위한 사업에서 경험이 없다는 이유로 배제되어서는 안 됩니다 청년일경험 정책은 취업 과정에서 직무경험을 요구받는 청년에게 실제 업무를 배우고 경험할 기회를 제공하기 위한 정책입니다. 고용24의 미래내일 일경험 사업 안내 역시 수시·경력직 채용 경향에 대응하여 직무경험이 필요한 청년에게 실무 중심의 일경험 기회를 제공한다고 설명하고 있습니다. 이러한 사업에서 우선적으로 살펴야 할 대상은 아직 첫 직무경험을 얻지 못한 청년입니다. 그러나 본 청원에서 제기하는 문제는 일경험을 얻기 위해 지원한 무경험 청년이 운영기관이나 참여기업·공공기관의 경력 중심 선발로 탈락하고, 이미 관련 경험을 보유한 지원자에게 기회가 집중되는 사례입니다. 무경험자는 일반 채용에서 경험이 부족하다는 이유로 불리한데, 그 부족한 경험을 보완하기 위한 정책에서도 같은 이유로 밀려난다면 경험을 쌓을 출발점 자체가 사라집니다. 이러한 문제는 단순히 특정 지원자가 선발되지 않았다는 불만으로 취급할 일이 아닙니다. 지원 대상에게 부족한 경험을 제공하기 위한 사업이 이미 경험을 갖춘 사람을 고르는 방식으로 운영되고 있는지, 참여기관의 업무 편의가 정책의 목적보다 우선되고 있는지를 점검해야 할 사안입니다. 고용노동부는 기관별 선발과 배치 자료를 조사하여 실제 발생 범위와 원인을 확인하고, 정책 취지와 어긋나는 운영이 확인되면 시정해 주시기 바랍니다. 이에 미래내일 일경험을 비롯한 고용노동부 소관 청년일경험 사업 전반에 무경험 청년 우선 선발·배치 원칙을 도입할 것을 청원합니다. 해당 직무의 기초 교육을 받을 준비가 되어 있고 프로그램에 참여할 수 있는 무경험 청년에게 우선적으로 기회를 제공한 뒤, 남는 기회에 대해 다른 지원자를 검토하는 구조로 전환해 주십시오. 무경험자 우선을 단순한 홍보문구나 동점자 우대에 그치게 해서는 안 됩니다. 모집공고, 서류·면접 평가, 운영기관의 추천, 참여기관의 최종 수용, 실제 배치와 결원 충원까지 모든 단계에서 일관되게 작동하는 기준이 필요합니다. 청년일경험 정책이 첫 경험을 만드는 역할을 되찾을 수 있도록 사업지침과 운영기관 관리체계를 전면적으로 개선해 주시기 바랍니다. Ⅱ. 본론: 무경험 청년의 첫 기회를 보장하는 선발·배치 체계로 전환해 주십시오 1. 미취업 여부와 직무경험 보유 여부를 구분하여 정책 대상을 파악해 주십시오 현재 취업하지 않았다는 사실과 과거에 직무경험이 전혀 없다는 사실은 다릅니다. 미취업 청년 중에는 이미 정규직·계약직·인턴 등으로 해당 업무를 경험한 사람도 있고, 아직 관련 업무를 한 번도 수행하지 못한 사람도 있습니다. 미취업 여부만 확인한 뒤 경력을 중심으로 선발하면, 경험을 보완할 필요가 큰 청년이 오히려 불리해질 수 있습니다. 고용노동부는 참여자격 확인과 별도로 지원자의 직무경험 및 공적 일경험 참여 이력을 구분하여 관리해 주시기 바랍니다. 특히 전체 취업 이력, 신청 직무와 관련된 실제 업무 경험, 정부 지원 일경험 참여 이력을 서로 다른 항목으로 살펴야 합니다. 이 가운데 어느 하나만으로 무경험 여부를 일률적으로 판단하지 않도록 공통 기준을 마련해 주십시오. 일을 전혀 해보지 못한 청년에게 첫 기회를 제공하는 한편, 생계를 위해 단기 아르바이트를 했지만 희망 직무에 대한 경험은 없는 청년도 실질적인 무경험자로 보호할 필요가 있습니다. 예를 들어 판매·음식점 아르바이트 이력이 있다는 이유만으로 사무·행정 직무를 처음 경험하려는 청년을 해당 직무의 경력자로 분류해서는 안 됩니다. 학교 수업, 자격증 취득, 독학, 교내 과제와 짧은 기업탐방 역시 실제 사업장에서 수행한 직무경험과 구분해야 합니다. 준비를 위해 교육을 받았다는 이유로 이미 충분한 일경험을 보유한 사람처럼 취급하면, 학습에 노력한 무경험 청년이 오히려 불이익을 받을 수 있습니다. 반대로 고용보험 가입 기록이 없다는 이유만으로 무조건 무경험자로 판단해서도 안 됩니다. 실제 수행 업무와 기간을 확인할 수 있도록 하되, 청년에게 과도한 증빙 부담을 지우지 않는 기준이 필요합니다. 무경험의 정의와 확인방법을 모집 전에 공개하고, 애매한 이력은 담당기관에 사전 문의할 수 있도록 해 주십시오. 2. 사업 전반에 무경험자 우선 선발을 기본 원칙으로 적용해 주십시오 청년일경험 사업에서는 이미 완성된 직무능력의 순위를 매기는 방식보다, 해당 사업을 통해 처음으로 경험을 얻을 필요가 얼마나 큰지를 우선적으로 고려해야 합니다. 무경험자에게 소폭의 가점을 주면서 경력과 실적에 더 높은 배점을 부여한다면 선발 결과는 달라지기 어렵습니다. 고용노동부 소관의 각 사업 유형에 공통으로 적용할 원칙을 마련하고, 우선순위 판단에서는 공적 일경험에 처음 참여하면서 해당 직무의 실무경험이 없는 청년에게 먼저 기회를 제공해 주시기 바랍니다. 이 안에서는 실제 취업 경험도 없는 청년, 장기간 첫 기회를 얻지 못한 청년 등 지원 필요성을 고려한 세부 기준을 마련할 수 있습니다. 우선 대상 청년 중 공개된 기본 참여요건을 충족하는 지원자가 정원 이상이라면, 먼저 이들 사이에서 선발하도록 해 주십시오. 우선 대상자가 부족하거나 사전 안내된 기한까지 참여를 확정하지 않아 공석이 생긴 경우에 다음 순위 지원자를 검토하는 방식이 필요합니다. 무경험자가 충분히 지원했는데도 경력자의 즉시 업무 수행 능력을 이유로 이들을 뒤로 미루어서는 안 됩니다. 기존의 취업취약청년 등 우선 지원기준이 있는 경우에는 그 취지와 무경험 우선 원칙을 조화시키고, 기준이 중첩될 때 적용할 순서를 공개해 주시기 바랍니다. 관련 경험이 있는 청년도 새로운 직무 탐색이나 전환 지원이 필요할 수 있으므로, 경험의 관련성과 충분성에 따라 후순위 참여 또는 별도 심화과정 등으로 연결할 수 있습니다. 이 원칙은 특정 참여기관의 자율적인 선택에만 맡기지 말고 사업지침과 모집·협약 기준에 반영해 주십시오. 기관별 시범운영이 필요하다면 전면 적용을 위한 준비 단계로 추진하고, 시범기관 몇 곳의 운영만으로 전체 사업의 개선을 대신하지 않기를 바랍니다. 3. 경력자에게 유리하게 설계된 서류·면접 평가기준을 개편해 주십시오 일경험 참여자 선발에서 관련 근무경력, 이전 인턴 이력, 현업 수준의 결과물 등을 과도하게 요구하면 첫 경험을 얻으려는 청년은 출발 단계부터 불리해집니다. 모집공고에는 경력 무관이라고 기재하면서 실제 평가에서는 경험의 양과 실적을 핵심 점수로 반영하는 경우가 있는지 점검해 주십시오. 기본 선발기준은 프로그램에 대한 이해, 배우려는 의지, 참여 일정 준수 가능성, 기초적인 의사소통, 교육을 통한 직무 습득 가능성 등으로 구성해 주시기 바랍니다. 이 기준은 처음 일을 배우는 사람을 전제로 설정해야 하며, 기초역량이라는 이름으로 사실상 경력자 수준의 숙련을 요구하지 않도록 구체적인 예시와 제한을 마련해야 합니다. 서류와 면접에서는 과거 직장 경험이 없어도 답변할 수 있는 문항을 사용해 주십시오. 실제 근무 중 성과나 고객 민원 처리 경험만 묻기보다, 제시된 상황에 어떻게 대응할지, 설명을 듣고 과제를 어떻게 이해하는지, 프로그램을 통해 무엇을 배우려 하는지 확인할 수 있습니다. 학교생활이나 일상에서의 경험을 활용할 수 있도록 하되, 그러한 활동의 화려함이 또 다른 선발 장벽이 되지 않도록 해야 합니다. 특히 공기업·공공기관의 사무보조, 행정지원, 고객안내 등 교육과 지도 아래 경험할 수 있는 업무에서 관련 기관 인턴 경력이나 동일 업무 경력을 사실상 필수로 요구하는 관행이 있는지 확인해 주시기 바랍니다. 경력자를 선호하는 참여기관의 사정만으로 사업 목적에 맞는 지원자를 반복 배제하지 않도록 해야 합니다. 평가위원에게도 이 사업이 경험을 제공하는 정책이라는 점을 교육하고, 경력 부족을 곧바로 의욕 부족이나 부적합으로 해석하지 않도록 안내해 주십시오. 무경험자를 배제한 사유가 추상적인 직무적합성 판단에 그치는 경우에는 그 판단이 공개된 기준과 사업 목적에 부합하는지 점검할 수 있어야 합니다. 4. 프로그램 선발 이후의 기업·기관 배치에도 같은 우선 원칙을 적용해 주십시오 고용24 안내에 따르면 프로그램 단위 선발 후 운영기관에서 청년의 선호 등을 고려한 기업 매칭 절차를 별도로 진행할 수 있습니다. 따라서 최초 선발에서 무경험자를 우선하더라도 참여기관이 최종 배치 단계에서 경력자를 선호하면 정책의 실효성이 약해질 수 있습니다. 운영기관이 무경험 청년을 선발하거나 추천했는데 참여기관이 경력 부족을 이유로 수용하지 않는 경우, 그 경위와 근거를 기록하고 점검해 주십시오. 실제 배치되지 못한 청년을 선발 실적에만 포함하거나, 오랫동안 배치를 기다리게 한 뒤 사실상 참여 기회를 상실하게 해서는 안 됩니다. 참여기관이 추가 면접이나 별도 심사를 진행한다면 그 절차와 기준을 사전에 공개하고, 공통 선발 원칙에 부합하도록 운영기관이 관리해야 합니다. 이미 선발된 청년에게 뒤늦게 경력 요건을 추가하거나, 교육으로 보완할 수 있는 사항을 이유로 사실상 재선발하는 방식은 개선해야 합니다. 배치에서는 청년의 희망 직무, 통근 가능 범위, 일정과 교육 여건을 함께 고려하되, 특정 기관이 경력자를 원한다는 이유만으로 우선순위를 뒤집지 않도록 해 주십시오. 무경험 청년을 참여기관이 기피하는 업무에만 배치하거나, 실질적인 학습 내용이 없는 자리로 보내는 것도 방지해야 합니다. 배치가 어려운 경우에는 청년에게 상황을 설명하고, 동의를 받아 동일·유사 직무의 대체 참여처를 안내해 주시기 바랍니다. 지원자의 의사와 관계없이 먼 지역이나 전혀 다른 직무를 제시한 뒤 거절을 자진 포기로 처리해서는 안 됩니다. 중도 결원이 생겼을 때도 우선 대상 대기자에게 먼저 기회를 제공하는 절차를 마련해 주십시오. 5. 교육을 전제로 한 사업에서 즉시 실무 투입을 우선하는 운영을 개선해 주십시오 경력자 선호가 나타나는 배경에는 무경험자를 가르칠 인력과 시간이 부족하거나, 참여기관이 프로그램을 단기 업무 지원수단으로 활용하려는 문제가 있을 수 있습니다. 이를 해결하지 않은 채 우선 선발만 요구하면 무경험 청년을 형식적으로 받아들인 뒤 방치하는 결과가 생길 수 있습니다. 참여기관을 선정할 때부터 무경험 청년에게 제공할 교육내용, 지도 담당자, 단계별 과제, 피드백 계획과 실제 교육시간을 확인해 주시기 바랍니다. 운영기관은 해당 프로그램이 첫 직무경험을 제공할 수 있는 구성인지 검토하고, 초보자에게 적절하지 않은 업무는 재설계하도록 해야 합니다. 사전직무교육과 현장 지도가 연결되도록 하고, 기본적인 문서작성이나 업무도구 활용 등 부족한 부분을 배울 기회를 제공해 주십시오. 교육 참여에도 고도의 선행 경험을 요구하여 다시 선발 장벽을 만드는 방식은 피해야 합니다. 교육 이후에도 적응에 시간이 필요한 청년에게는 보충 지도와 업무 난도 조정을 우선 검토할 필요가 있습니다. 법정 자격이나 안전상 필수적인 요건이 있는 업무는 그 요건을 충족해야 합니다. 다만 자격과 안전을 이유로 모든 초보자를 배제하기보다, 지도 아래 수행할 수 있는 범위와 독립 수행이 제한되는 범위를 구분해 주십시오. 예외가 필요한 경우에는 구체적인 요건과 사유를 사전에 검토·공개하고, 단순히 가르치기 어렵다는 이유로 일반적인 예외를 허용하지 않기를 바랍니다. 교육과 지도에 필요한 운영비와 담당자의 시간도 사업 설계에 반영해 주시기 바랍니다. 지원금과 운영비를 지급하는 목적이 실제 학습 기회로 실현되는지 확인하고, 참여청년을 기존 인력의 상시 결원 대체수단으로만 사용하는 운영은 점검해야 합니다. 6. 반복 참여자에게 기회가 집중되지 않도록 첫 참여자의 접근성을 보장해 주십시오 일경험 참여 이력이 다음 일경험 선발에서 유리한 평가요소가 되면 이미 참여한 청년이 다시 선발되고, 아직 한 번도 참여하지 못한 청년은 계속 탈락하는 구조가 생길 수 있습니다. 사업의 참여 가능 횟수와 별개로, 제한된 기회를 누구에게 먼저 제공할 것인지에 대한 기준이 필요합니다. 동일하거나 유사한 직무에서 공적 지원을 통한 실무경험을 이미 충분히 얻은 사람과 첫 참여를 희망하는 사람을 구분해 주시기 바랍니다. 기존 경험이 충분한 사람이 첫 참여자와 경쟁할 때는 첫 경험의 필요성을 우선 반영하고, 반복 참여가 꼭 필요한 경우에는 새로운 학습 목표와 직무 차이를 확인할 수 있도록 해 주십시오. 짧은 기업탐방, 실무가 거의 없는 체험, 운영기관 사정으로 중단된 프로그램 등을 정상적으로 실무경험을 마친 경우와 동일하게 취급해서는 안 됩니다. 참여청년의 책임 없이 경험을 얻지 못한 경우에는 재참여 기회를 보호하고, 단순 참여 횟수만으로 지원 필요성을 판단하지 않도록 해야 합니다. 공적 일경험이 경력자의 이력을 추가로 늘리는 데 편중되지 않고, 더 많은 청년에게 첫 경력의 출발점을 제공하도록 운영해 주십시오. 충분한 경험을 얻은 청년에게는 취업 알선, 직무 전환 교육 등 다음 단계의 지원을 연결하여 동일 프로그램의 반복 참여에 머무르지 않도록 할 필요가 있습니다. 7. 무경험자 배제 실태를 조사하고 운영기관·참여기관의 책임을 명확히 해 주십시오 고용노동부는 최근 완료된 사업과 현재 운영 중인 사업을 대상으로 모집공고, 평가표, 선발기준, 추천 및 최종 배치 자료를 점검해 주시기 바랍니다. 사업 유형과 직무, 운영기관 및 참여기관별로 무경험 청년의 지원·선발·배치 비율을 확인하고, 특정 단계에서 이들이 집중적으로 탈락하는지 분석할 필요가 있습니다. 전체 선발자 중 무경험자가 몇 명인지뿐 아니라, 지원자 중 무경험자가 얼마나 있었고 그 가운데 실제 참여로 이어진 비율이 얼마인지 살펴야 합니다. 지원자 구성과 기본 참여요건을 함께 분석해야 경력 중심 평가의 영향을 제대로 확인할 수 있습니다. 경력자의 비율이 높다는 사실만으로 개별 기관의 위반을 단정하기보다 평가·배치 과정의 근거를 조사해 주십시오. 본 청원에서 제기한 경력자 우선 선발과 무경험자 반복 탈락 사례가 어느 범위에서 나타나는지 확인하고, 사업 목적과 어긋나는 기준이 발견되면 개선을 요구해 주시기 바랍니다. 운영기관은 참여기관의 요구였다는 이유로 책임을 넘기고, 참여기관은 운영기관의 선발이었다는 이유로 설명을 피하는 일이 없도록 단계별 책임을 분명히 해야 합니다. 고용노동부가 지원·관리하는 사업에 참여하는 공기업·공공기관에도 동일한 점검기준을 적용해 주십시오. 별도의 자체 예산으로 운영되는 다른 인턴사업까지 동일 사업으로 혼동하지 않도록 적용 범위를 명확히 하되, 고용노동부 사업 안에서는 기관의 성격과 관계없이 공통 원칙을 지키도록 해야 합니다. 점검 결과와 개선 사항은 개인을 식별할 수 없는 집계 형태로 공개하고, 반복적으로 지침이나 협약을 위반하는 기관에는 정해진 근거와 절차에 따라 시정 요구, 재평가 또는 차기 사업 참여 심사 반영 등 실효성 있는 조치를 검토해 주십시오. 새로운 기준을 도입하는 경우에는 적용 시점을 분명히 하여 현재 진행 중인 선발의 신뢰도 함께 보호해야 합니다. 8. 불합격 사유 확인과 재매칭을 위한 창구를 마련해 주십시오 무경험 청년이 반복적으로 탈락하더라도 어떤 기준에서 불리했는지 알 수 없다면 제도 개선을 요구하기 어렵습니다. 모집 단계부터 평가항목, 우선순위, 선발과 배치의 담당 주체를 공개하고, 지원자가 요청하면 본인의 미선발 또는 미배치 사유를 가능한 범위에서 안내해 주시기 바랍니다. 다른 지원자의 개인정보나 평가위원의 비공개 정보까지 제공하라는 취지는 아닙니다. 본인에게 어떤 기준이 적용되었는지, 필수요건 미충족인지 정원 초과에 따른 미선발인지, 기관 배치가 이루어지지 않은 것인지 정도는 구분하여 알 수 있어야 합니다. 경력 부족이 실질적인 사유였다면 그 기준이 사업 목적에 부합하는지 확인할 수 있어야 합니다. 운영기관의 설명에 이견이 있는 경우 상위 관리기관에 검토를 요청할 수 있는 창구와 처리절차를 마련해 주십시오. 문제를 제기한 청년이 이후 프로그램 신청과 배치에서 불이익을 받지 않도록 개인정보 접근과 평가자료의 사용 범위를 관리할 필요가 있습니다. 반복 미선발 청년에게는 동의를 받아 희망 직무의 다른 프로그램, 추가 모집과 결원 정보를 안내하고 재매칭을 지원해 주시기 바랍니다. 단순히 다른 곳에 다시 지원하라는 안내를 넘어, 첫 경험을 얻지 못한 청년이 실제로 참여할 수 있도록 관리하는 체계가 필요합니다. 9. 사업 성과를 무경험 청년의 첫 경험 확보와 성장으로 평가해 주십시오 운영기관의 성과가 모집인원 충족, 수료율, 참여기업 만족도 또는 단기 취업률에만 집중되면 처음부터 적응이 빠르고 취업 가능성이 높은 지원자를 선호할 유인이 생길 수 있습니다. 성과관리에서도 사업의 출발점이었던 경험 부족 청년의 지원 필요성을 반영해 주십시오. 사업평가에는 무경험·첫 참여 청년의 실제 배치율, 배치 대기기간, 교육 제공과 피드백의 충실도, 참여 전후 직무 이해와 수행능력의 변화, 경험을 취업 준비에 활용할 수 있는 정도를 포함해 주시기 바랍니다. 프로그램 선발 인원과 실제 현장에서 경험을 시작한 인원을 구분하고, 명목상 수료만으로 성과를 인정하지 않도록 해야 합니다. 무경험 청년을 많이 받아들인 기관이 교육 부담과 초기 적응의 어려움 때문에 평가상 불리해지지 않도록 지원자의 출발 여건을 고려해 주십시오. 취업률은 중요한 후속 지표이지만, 단기 취업률을 높이기 위해 이미 취업 가능성이 높은 사람만 선발하는 방식으로 정책이 운영되어서는 안 됩니다. 교육이 부족하거나 배치 직무가 공고와 달라 중단한 경우와 청년 개인 사정으로 중단한 경우도 구분하여 분석해 주시기 바랍니다. 기관이 수료율을 유지하려고 문제 제기나 중단 사유를 숨기지 않도록, 운영의 질과 참여자의 의견을 함께 확인하는 평가가 필요합니다. 10. 구체적인 지침 개정과 시행계획을 항목별로 답변해 주십시오 고용노동부는 다음 사항에 대하여 담당 부서와 시행 가능 시점을 포함한 구체적인 답변을 제시해 주시기 바랍니다. 첫째, 소관 청년일경험 사업 전반에 무경험 청년 우선 선발·배치 원칙을 도입할 것인지, 도입한다면 적용할 사업과 단계는 무엇인지 밝혀 주십시오. 둘째, 무경험·관련 직무 무경험·공적 일경험 첫 참여의 판단기준과 기존 우선 지원대상 사이의 적용 순서를 어떻게 정할 것인지 설명해 주십시오. 셋째, 경력 중심 평가와 참여기관의 경력자 우선 수용을 방지하기 위해 모집공고, 평가표, 협약 및 배치절차를 어떻게 개선할 것인지 밝혀 주십시오. 넷째, 운영기관과 참여기업·공공기관의 선발·배치 실태를 조사할 것인지, 조사 대상과 결과 공개범위는 무엇인지 답변해 주십시오. 다섯째, 무경험자를 교육할 담당 인력과 예산, 참여자 미배치 시 재매칭, 불합격 사유 안내 및 이의 검토 창구를 어떻게 마련할 것인지 설명해 주십시오. 여섯째, 무경험자의 실제 참여와 역량 향상을 사업평가에 반영하고, 기준을 지키지 않는 기관에 어떤 개선조치를 적용할 것인지 밝혀 주십시오. 이미 동일한 취지의 기준이 있다면 해당 기준의 내용과 실제 선발·배치에 적용되는 방식을 제시해 주십시오. 기준이 있는데도 무경험자가 반복 배제되는 문제가 있다면 집행과 감독을 보완하고, 기준이 충분하지 않다면 지침 개정 일정과 과도기 운영방안을 마련해 주시기 바랍니다. 참여기관의 자율적 선발이라는 설명만으로 답변을 마무리하지 않기를 요청합니다. 사업의 목적을 지키기 위한 공통 기준과 관리 책임은 고용노동부가 제시해야 합니다. 일부 요구를 수용하기 어렵다면 그 이유와 대안을 구분하여 설명하고, 현장에서 실행할 수 있는 개선방안을 제시해 주십시오. Ⅲ. 기대효과: 첫 경험의 문턱을 낮추고 청년일경험 정책의 목적을 회복할 수 있습니다 1. 경험이 없어 경험을 얻지 못하는 악순환을 완화할 수 있습니다 무경험 청년이 처음으로 실제 업무를 배우고 수행할 기회를 얻으면 이후 취업 과정에서 자신의 직무 이해와 수행 경험을 설명할 수 있습니다. 경험 부족을 개인이 알아서 해결하도록 두는 대신 공공정책이 첫 진입을 지원함으로써, 일경험 사업의 존재 이유를 구체적인 참여 기회로 실현할 수 있습니다. 2. 한정된 정책 기회를 지원 필요성이 큰 청년에게 먼저 제공할 수 있습니다 기존 경력과 공적 일경험 이력에 따른 기회 집중을 완화하면, 아직 한 번도 참여하지 못한 청년에게 지원이 도달할 수 있습니다. 생계형 아르바이트와 직무 관련 경험을 구분하는 기준은 경제적 사정 때문에 여러 일을 해온 청년도 희망 직무의 첫 경험을 얻을 수 있도록 돕습니다. 3. 참여기관의 교육 책임과 프로그램의 질을 높일 수 있습니다 처음 일을 배우는 사람을 전제로 프로그램을 설계하면 교육과 지도, 업무 난도 조정, 피드백의 중요성이 커집니다. 무경험자를 선발한 뒤 방치하는 운영을 막고, 청년이 무엇을 배우고 어떤 과제를 수행했는지 설명할 수 있는 실질적인 일경험을 제공할 수 있습니다. 4. 운영의 투명성과 정책에 대한 신뢰를 높일 수 있습니다 우선순위와 평가기준, 실제 배치 결과가 명확해지면 지원자는 자신에게 어떤 기회가 있는지 이해할 수 있습니다. 탈락과 미배치의 이유를 확인하고 재매칭을 요청할 수 있는 절차는 청년이 설명 없이 반복적으로 배제된다고 느끼는 문제를 줄이고, 기관의 책임 있는 운영을 유도할 수 있습니다. 5. 공적 재원의 효과를 첫 경험과 역량 향상으로 확인할 수 있습니다 이미 준비된 지원자의 실적을 사업 성과로 집계하는 데서 벗어나, 사업을 통해 새롭게 경험을 얻은 청년과 그 성장 정도를 확인할 수 있습니다. 이는 참여 인원의 숫자를 채우는 것보다 청년일경험 지원에 예산을 투입하는 이유를 더 분명하게 설명하는 기준이 될 수 있습니다. 청년일경험 사업에 지원하는 무경험 청년은 아직 얻지 못한 경험을 배우기 위해 문을 두드리는 사람입니다. 고용노동부가 무경험을 불리한 평가요소로 취급하는 운영을 점검하고, 지원 필요성을 판단하는 핵심 기준으로 반영해 주시기 바랍니다. 무경험 청년 우선 선발·배치 원칙을 사업 전반에 도입하고, 운영기관과 참여기업·공공기관의 선발부터 실제 배치까지 책임 있게 관리하여 정책의 목적을 회복해 주실 것을 촉구합니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
서울특별시
택시요금 인상 제도 및 서비스 관련
안녕하세요 현재 서울에서 개인택시를 만2년정도 운영하고있는 30대 후반 개인택시 기사입니다. 현재자녀 두명 있습니다. 단도직입적으로 몇가지 말씀드리겠습니다. 1. 2년여동안 운영하면서 느꼈습니다. 현재 택시 하루 평균 매출이 많이잡아도 영업시간 10-12시간 해야지 25만원 내외입니다. 정부에서 젋은층 유입유도하기위해 자격증 조건도 5년무사고 조건 확대시행했지만 정작 늘어나고있지않습니다. 이유는 간단합니다. 하루매출 25만원 한달 4일만쉬고 26일 정도 일하면 한달매출 최대 650만원 입니다. 이것도 많이 잡으면 이정도이고 보통 500- 600 사이입니다. 한달에 4일만 쉬지않으니깐요. 이중에 가스비 현재 상승중인 상황에서 한달에 가스비 60-80 사이 빠집니다. 여기서 보험비 포함면허값 1억 초과금액 대출이자 , 차량 할부합하면 한달 실제 매출은 350- 450 인데 자녀있는 젊은기사들한테 턱없이 부족합니다. 하루12시간씩 해야 겨우 맞추지만 금액을 맞추기위해 피로가 쌓여 사고로 이어질 확률이 매우높습니다. 이에 해결책은 미터기 요금을 올리는수밖에없습니다. 기본요금은 물론 이고 거리당, 시간당 요금도 인상해야 주간 채증시간에 단가 맞습니다. 왜 기사들이 다들 야간만 하는이유가 이거입니다. 채증시간 만큼 요금이 확보가되어야하는데 일하는 노동에 비해 너무 힘들어서 입니다. 피로로 인한 사고로도 이어질수있고요. 서울택시 기사님들 평균연령대가 60- 80대 사이입니다. 이에 기본요금 , 거리당 시간당 요금인상을 건의드립니다. 2. 1번과 연결되는사항입니다. 기사들이 저 정도에 12시간 가까이 일하고 매출은 작으니 손님들에게 서비스질이 낮아질수 밖에 없습니다. 힘들어도 매출이 되면 즐겁게 일할수있으며 서비스 질도 향상됩니다. 또한 근무시간 단축으로 피로로 인한 사고도 줄어들것입니다. 다른 물가들은 매번 오르는데 택시는 4년에 한번 인상되며 이마저도 다른 선진국에 비해 물가에 비해 현저히 낮은 수준입니다. 조합에게 믿고 기다리고 있었지만 아무런 조치가 없는거 같아 이렇게 청원 드립니다. 젊은 청년들이 더 유입되려면 요금인상이 불가피해 보입니다. 단순히 몇백원 올리는게 아닌 더 확 올리게되면 면허값을 어떻게 마려하여 알아서 젊은사람들 하려고 할겁니다. 관련부처에서는 심사숙고해주셔서 조치 해주시면 너무 감사하겠습니다. 말 주변이 없어 두서 없이 썼습니다. 아무쪼록 항상 국민들을 생각해주시고 고생해주셔서 감사합니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
플랫폼 노동자(탁송 노동)
대한민국 탁송노동자의 참혹한 현실을 호소드립니다 존경하는 관계자 여러분께. 저는 대한민국 곳곳을 누비며 차량을 고객에게 안전하게 전달하는 탁송노동자입니다. 새벽 첫차를 타고 현장으로 이동하고, 밤늦게 마지막 교통편으로 귀가하며 하루하루 생계를 이어가고 있습니다. 그러나 지금 탁송노동자들의 현실은 너무나도 열악하고 불공정하여 더는 침묵할 수 없어 이 글을 올립니다. 탁송노동자는 고객의 차량을 대신 운전하여 전국 어디든 이동시키는 책임 있는 일을 합니다. 사고 위험, 장시간 운전, 피로 누적, 교통사고 부담, 시간 압박까지 감수하며 일하고 있습니다. 하지만 정작 노동의 대가는 너무나 초라합니다. 현재 서울에서 부산까지 장거리 탁송 업무를 수행해도 기사 지급 금액은 12만 원~13만 원 수준인 경우가 많습니다. 겉으로 보기에는 적지 않아 보일 수 있으나 실제 현실은 전혀 다릅니다. 먼저 배차 플랫폼 수수료 20%가 선차감됩니다. 그리고 고속도로 톨비는 기사 본인이 부담합니다. 하루 자동차보험료 8,500원도 기사 개인 부담입니다. 식비, 복귀 교통비 역시 기사 몫입니다. 여기에 배차를 받기 위해 기사들은 여러 프로그램을 동시에 사용하고 있습니다. 로지 15,000원 로지 안심서비스 15,000원 아이콘 15,000원 오픈마일 15,000원 콜마너 15,000원 총 75,000원의 프로그램 비용을 매달 부담하며 일을 하고 있습니다. 일을 하기 위해 돈을 먼저 내야 하는 구조입니다. 또한 주유 업무 역시 기사에게 부담이 전가되고 있습니다. 차량 연료가 부족한 경우 기사 개인 현금으로 먼저 주유를 하고, 이후 탁송사 또는 발주사의 사업자번호로 사업자 영수증을 발급받아 정산받는 방식이 많습니다. 즉, 회사 운영에 필요한 비용을 노동자가 먼저 사비로 부담하는 구조입니다. 심지어 단거리 폐차장 이동 콜 등에서는 3,000원만 주유하라고 지시하는 경우도 적지 않습니다. 몇 천 원 단위의 기름값까지 기사에게 세세히 부담시키는 현실은 노동자를 존중하지 않는 구조입니다. 더 큰 문제는 홈서비스 차량 배송입니다. 소비자에게는 탁송료 명목으로 상당한 비용이 청구되는 경우가 많습니다. 그러나 실제 차량을 직접 운전하고 전달하는 기사에게 지급되는 금액은 매우 낮습니다. 소비자가 지불한 배송비와 기사 실수령액 사이에는 큰 차이가 존재합니다. 결국 탁송노동자는 차량 사고 위험을 감수하고, 장거리 운전을 감당하고, 기름값을 먼저 내고, 프로그램 사용료를 내고, 보험료를 내고, 톨비를 내고, 식비와 복귀 교통비까지 부담한 뒤 하루 종일 일하고도 남는 돈이 얼마 되지 않는 구조 속에 놓여 있습니다. 서울에서 부산까지 운행 시 차량 인수, 이동, 전달, 복귀까지 포함하면 하루 10시간~13시간 이상이 소요됩니다. 그러나 실질 시급으로 계산하면 최저임금에도 미치지 못하는 날이 많습니다. 대한민국 자동차 유통과 중고차 거래, 홈서비스 시스템 뒤에는 수많은 탁송노동자들의 희생이 있습니다. 그러나 그 희생은 당연한 것으로 취급되고 있습니다. 이에 간곡히 요청드립니다. 1. 탁송노동자 최저 운임제 도입 2. 장거리 탁송 단가 현실화 3. 플랫폼 수수료 상한제 및 투명 공개 4. 프로그램 사용료 구조 전면 개선 5. 톨비·보험료·복귀교통비 지원 제도 마련 6. 주유 선결제 관행 개선 및 즉시 정산 의무화 7. 홈서비스 배송비와 기사 지급액 투명 공개 8. 특수고용 탁송노동자 노동권 보호 9. 공정한 배차 시스템 구축 탁송노동자도 대한민국의 노동자입니다. 우리는 도로 위에서 누군가의 차량을 책임지고 이동시키는 사람들입니다. 그러나 지금 우리는 보호받지 못하고, 존중받지 못하고, 정당한 대가도 받지 못하고 있습니다. 부디 현장의 절박한 목소리를 외면하지 말아 주십시오. 사람이 사람답게 일할 수 있는 최소한의 환경을 만들어 주시길 간절히 호소드립니다. 2026년
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
산업안전보건법
현행 산업안전보건법에 의하면 5인미만근로사업장은 산업안전보건법에 해당되지않는 조항이 너무 많은것같습니다 사고발생시 기본적으로 지켜야할사항이 현행법에서는 없는것으로...예를들어 5인 미만사업장은 사고발생시 119 신고조차 의무사항이 아니라고 들었습니다 얼마전 저의 조카가음식점 알바중 화재로인한 화상사고를 당했음에도 업주가 119신고를 하지않고 그대로 방치후 자차로 병원에 후송한일이 일어났습니다 119신고만 의무화 되어있었어도 화상전문병원으로 이송될수있었을텐데 업주는 아이를 그대로 10분이상 방치한채 영업을 이어나갔고 일반병원 응급실로 후송하는 일이 벌어졌습니다 아이는 현재도 그때당시를 기억하지 못하고 병원에 입원중입니다 사고발생시 119신고는 법적 의무사항이 당연한거라 생각듭니다
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
육아휴직 의무 적용의 계속근로기간 기준을 6개월에서 1년으로 개선해 주십시오
[청원 취지] 육아휴직은 출산과 육아를 하는 근로자가 직장을 잃지 않고 아이를 돌볼 수 있도록 보장하는 중요한 제도이며, 그 필요성과 취지에 충분히 공감합니다. 그러나 현재의 육아휴직 제도가 모든 업종과 사업장의 현실을 충분히 반영하고 있는지에 대해서는 다시 한번 살펴볼 필요가 있다고 생각합니다. 특히 호텔·웨딩·외식·판매·고객응대 등 현장 중심의 서비스업은 일정 인력이 반드시 현장에 있어야 운영할 수 있습니다. 한 사람의 장기간 휴직이 발생하면 그 업무를 중단하거나 뒤로 미룰 수 없기 때문에 누군가는 반드시 그 자리를 대신해야 합니다. 이에 육아휴직을 사용하는 근로자의 권리를 충분히 보호하면서도, 그 공백을 실제 현장에서 감당하는 동료 근로자들의 근로환경 역시 함께 보호할 수 있도록 육아휴직 의무 허용의 계속근로기간 기준을 현행 6개월에서 1년으로 조정하는 방안을 검토하여 주실 것을 청원드립니다. [현장에서는 '한 사람의 휴직'으로 끝나지 않습니다] 사무업무의 경우 일정 부분 업무 일정을 조정하거나 업무를 재배분할 수 있는 경우가 있지만, 고객을 직접 상대하는 서비스업과 현장직은 상황이 다릅니다. 정해진 시간에 정해진 인력이 반드시 현장에 있어야 합니다. 한 명이 장기간 자리를 비우면 결국 그 업무는 함께 일하던 동료들에게 돌아가게 됩니다. 물론 육아휴직 기간 동안 대체인력을 채용하면 된다고 생각할 수도 있습니다. 하지만 현실적으로 숙련된 경력자가 기존 근로자의 육아휴직 기간만을 대신하기 위해 1년 정도의 계약직으로 입사하려는 경우는 많지 않습니다. 새로운 직원을 채용하더라도 업무를 교육하고 현장에 적응시키는 데 상당한 시간이 필요하며, 휴직자가 복귀하면 다시 고용관계를 조정해야 하기 때문에 사업장 입장에서도 적절한 대체인력을 구하는 것이 쉽지 않습니다. 결국 대체인력을 구하지 못하면 기존 직원들이 휴직자의 업무까지 나누어 담당하게 됩니다. 더욱이 한 사업장에서 임신·출산 및 육아휴직 대상자가 한 명만 발생하는 것도 아닙니다. 여러 명의 직원에게 휴직이 연이어 발생하면 남아 있는 직원들의 업무 부담은 상당 기간 반복되고 누적될 수밖에 없습니다. [육아휴직자의 권리만큼 남아 있는 근로자의 근로환경도 중요합니다] 육아휴직을 사용하는 근로자가 보호받아야 한다는 점에는 이견이 없습니다. 그러나 육아휴직자의 권리를 보장하는 과정에서 그 업무를 대신 수행하는 동료 근로자의 희생이 당연한 것으로 받아들여져서도 안 된다고 생각합니다. 휴직자의 업무를 추가로 담당하는 사람들도 똑같은 근로자입니다. 이들 역시 적정한 업무량과 근로시간을 보장받고 일과 생활의 균형을 유지할 권리가 있습니다. 현장에서 느끼는 가장 큰 어려움은 육아휴직 제도 자체가 아니라 장기간 발생하는 인력 공백을 누가, 어떻게 감당할 것인가에 대한 현실적인 대책이 충분하지 않다는 점입니다. [6개월이라는 기준이 모든 현장에 적절한지 재검토해 주십시오] 현행 제도에서는 육아휴직 개시 예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 적용 제외 대상으로 두고 있습니다. 그러나 현장 중심 업종에서는 신규 직원 한 명을 채용한 후 교육하고 업무를 숙지시키며 조직의 구성원으로 안정적으로 자리 잡게 하는 데에도 상당한 시간이 필요합니다. 그런 상황에서 비교적 짧은 기간 근무한 직원에게 장기간의 육아휴직이 발생하고, 그 기간 동안 대체인력까지 확보하지 못한다면 그 부담은 사업주뿐만 아니라 함께 근무하는 동료 근로자들에게 직접적으로 전가됩니다. 또한 육아휴직 이후 실제 직장으로 복귀하지 않고 퇴사하는 사례가 발생하면 사업장은 다시 신규 직원을 채용하고 처음부터 교육해야 하며, 그 기간에도 기존 직원들이 업무 공백을 부담해야 합니다. 제가 근무하는 현장에서도 출산 및 육아 관련 장기간의 휴직 이후 실제 업무에 복귀하지 않고 퇴사한 사례들이 있었고, 그 과정에서 남아 있는 직원들이 장기간 추가 업무를 분담해야 했습니다. 물론 이러한 사례만으로 모든 육아휴직 근로자를 동일하게 바라봐서는 안 될 것입니다. 그렇기 때문에 개인의 임신·출산을 문제 삼자는 것이 아니라, 현재의 6개월이라는 일률적인 기준이 사업장과 동료 근로자의 현실까지 충분히 고려한 기준인지 제도적으로 다시 검토해 달라는 것입니다. [요청드립니다] 육아휴직 제도를 축소하거나 임신·출산 근로자의 권리를 제한해 달라는 취지가 아닙니다. 육아휴직을 사용하는 근로자와 그 공백을 감당하는 근로자 모두가 보호받을 수 있는 제도를 만들어 주셨으면 합니다. 이에 다음 사항을 검토하여 주실 것을 요청드립니다. 첫째, 육아휴직을 사업주가 의무적으로 허용해야 하는 계속근로기간 기준을 현행 6개월에서 1년으로 조정하여 주십시오. 육아휴직은 근로자가 고용을 유지하면서 자녀를 양육할 수 있도록 보장하는 중요한 제도이며, 그 권리는 충분히 보호되어야 합니다. 다만 국가가 사업주에게 의무적으로 육아휴직을 허용하도록 하는 기준이라면, 해당 사업장에서 최소 1년 이상 근무한 근로자부터 적용하는 것이 보다 합리적인 기준이라고 생각합니다. 현행 6개월이라는 비교적 짧은 근속기간으로 인해 입사 후 단기간만 근무한 상태에서도 장기간의 육아휴직을 사용할 수 있는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 과정에서 제도의 본래 취지와 달리 실제 근무기간은 짧고 휴직기간은 장기간이 되는 사례가 반복될 경우, 그에 따른 인력 공백과 업무 부담은 결국 사업장과 함께 근무하는 동료들이 감당하게 됩니다. 따라서 육아휴직 제도의 취지를 유지하면서도 짧은 근무기간 후 장기간의 휴직제도를 이용하는 사례를 줄이고, 제도가 보다 책임 있고 균형 있게 운영될 수 있도록 육아휴직 의무 적용 기준을 계속근로기간 1년 이상으로 명확히 개정하여 주실 것을 요청드립니다. 둘째, 대체인력 확보가 어려운 현장 중심 업종을 위한 실질적인 대체인력 지원제도를 마련하여 주십시오. 서비스업과 현장직은 육아휴직자가 발생할 경우 해당 기간만 근무할 숙련된 대체인력을 구하기가 현실적으로 매우 어렵습니다. 특히 일정 기간의 계약직으로 경력자를 확보하기 어려워 결국 기존 근로자들이 휴직자의 업무까지 분담하는 경우가 많습니다. 따라서 정부 또는 공공기관이 업종별 대체인력 인력풀을 구축하고, 육아휴직으로 인력 공백이 발생한 사업장에 필요한 인력을 신속하게 연결할 수 있는 실질적인 대체인력 지원제도를 마련하여 주시기 바랍니다. 셋째, 육아휴직자의 업무를 대신하는 동료 근로자에게 정부 차원의 금전적 보상제도를 마련하여 주십시오. 육아휴직자가 발생하고 대체인력을 확보하지 못하는 경우, 휴직자의 업무는 결국 남아 있는 근로자들이 나누어 담당하게 됩니다. 특히 서비스업과 현장직에서는 인원이 줄어든 만큼 기존 근로자의 업무와 책임이 증가하는 것을 현실적으로 피하기 어렵습니다. 정부가 출산과 육아를 지원하기 위해 육아휴직급여 등 다양한 재정적 지원제도를 운영하고 있는 만큼, 육아휴직으로 발생한 업무 공백을 실제로 대신하는 동료 근로자에 대한 지원 역시 정부 차원에서 함께 이루어져야 한다고 생각합니다. 특히 이러한 추가 업무에 대한 금전적 보상 책임을 사업주에게 추가로 부담시키는 방식이 되어서는 안 됩니다. 육아휴직은 국가가 법으로 보장하고 출산·육아 정책의 일환으로 운영하는 제도인 만큼, 그 제도의 시행으로 발생하는 현장의 추가 업무 부담에 대해서도 정부가 재정을 마련하여 직접 지원하는 방식이 필요합니다. 대체인력을 채용하지 못해 기존 근로자가 휴직자의 업무를 추가로 수행하는 경우, 실제 업무분담 여부와 기간 등을 기준으로 정부가 해당 근로자에게 일정 금액의 ‘대체업무 지원수당’을 직접 지급하는 제도를 마련하여 주시기 바랍니다. 육아휴직자의 권리는 충분히 보호하되, 그에 따른 부담을 사업주나 남아 있는 동료 근로자에게만 전가하지 않고 정부·사업장·근로자가 함께 지속할 수 있는 현실적인 제도를 마련하여 주실 것을 요청드립니다. [모두가 납득할 수 있는 육아휴직 제도를 만들어 주십시오] 저출생 문제를 해결하고 근로자가 임신·출산·육아 때문에 직장을 포기하지 않아도 되는 사회를 만드는 것은 반드시 필요합니다. 그러나 이러한 제도가 오랫동안 지속되기 위해서는 육아휴직을 사용하는 근로자뿐만 아니라 그 공백을 감당하는 사업장과 동료 근로자들도 제도의 필요성과 운영방식을 납득할 수 있어야 한다고 생각합니다. 한 근로자의 일·가정 양립을 보장하기 위해 다른 근로자의 일·생활 균형이 무너지는 구조가 되어서는 안 됩니다. 육아휴직을 사용하는 근로자도 보호받고, 그 자리를 대신하는 근로자도 보호받는 제도가 필요합니다. 이에 육아휴직을 사업주가 의무적으로 허용해야 하는 계속근로기간 기준을 현행 6개월에서 1년 이상으로 명확히 개정하여 주실 것을 청원드립니다. 아울러 육아휴직으로 인한 인력 공백이 사업장과 남아 있는 동료 근로자들의 부담으로만 이어지지 않도록 정부 차원의 실질적인 대체인력 지원제도를 마련하여 주시고, 대체인력을 확보하지 못해 기존 근로자들이 휴직자의 업무를 추가로 담당하는 경우에는 사업주에게 그 책임을 부담시키는 것이 아니라 정부가 해당 근로자에게 직접 금전적으로 보상할 수 있는 ‘대체업무 지원수당’ 등의 제도를 마련하여 주실 것을 함께 요청드립니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
일반 직장인 근로자도 육아휴직을 자녀 12세까지 사용하게 해주세요
왜 같은 세금 내는 국민인데 공무원은 자녀12세까지 육아휴직 쓸수있고 일반 직장인 근로자는 8세까지 쓸수 있게 차별하나요? 공무원은 연금 등 각종 혜택에 가뜩이나 차별에 국민들은 서러워 못살고 있는데 육아휴직제도까지 차별받아야하나요?
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
고용노동부
5인 미만 사업장도 근로기준법상 근로시간 의무적용 되기를 바랍니다.
근로기준법이 근로자 기본 생활을 보장하고 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하기 위해 제정한 법이라고 합니다. 5인 미만 사업장 근로자의 기본생활도 보장받아야 하지 않을까요? 아직도 많은 5인미만 사업장은 매일 하루12시간 이상, 주6일 근무를 하고 있습니다. 연차제도를 적용받지도 못합니다. 시대가 많이 바뀌어가고 있습니다. 일하는 기계가 아닌 근로자의 기본생활이 보장받을 수 있도록 더 나은 삶을 살아 갈 수 있도록 법으로 제정해 주시길 청원드립니다.
의견수렴기간:
2026.11.10.~2026.12.09.
D-28
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