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경기도 양평군
교통약자의 발인 이동지원을 제발 없애지 말아주세요
저의 부모님은 두 분다 80대이시고 경기도 양평군 00리에 사십니다. 아버지는 치매판정을 받으셨고 어머니는 파킨슨판정을 받으셨습니다. 두 분은 심근경색과 협심증으로 수술하셨고 현재 한양대 구리병원 각각 심장내과, 신경과, 비뇨의학과에 다니십니다. 양평에는 심장내과. 신경과 전문의가 없어 어쩔수 없이 한양대 구리병원까지 가야합니다. 제 여동생은 정신장애 3급입니다. 지적장애를 가진 정신장애입니다. 40여년전 급우들이 바보라고 놀리고 때리고 밥에 흙을 부어 매 번 어머니가 학교선생님께 찾아가 간곡히 부탁을 했던 아이인데 중학교 진학할 때 특수학급이 있는 곳으로 진학하라는 선생님의 권유에 따라 진학을 위해 장애 등급을 받았습니다. 그 때 아이큐가 50정도였던 것으로 기억합니다. 그런데 어찌된 영문인지 몇 년전에 정신과 치료를 받다가 제 여동생이 정신장애로 판정받은 것을 알았습니다. 장애등급심사를 다시 받으려고 병원에 문의하였더니 지적장애나 정신장애나 둘 다 발달장애로 지적장애가 정신장애가 될 수 있으니 변경 안해도 무방하다는 답변을 받았습니다. 또한 심장판막 수술을 받았고 최근 심장이 조여오고 호흡이 곤란하여 병원에 가보니 부정맥 소견이 있어 한양대 구리병원에서 진찰을 다시 받았고 10월6일 심장관련 종합검사가 있을 예정입니다. 지금까지는 양평행복콜을 이용해 여동생이 교통약자지원을 받을 수 있었고 관외로 갈 때에는 일주일전에 예약을 해야해서 10월6일 이용인데 일주일전이 추석이므로 어떻게 예약하는지 물으니 앞으로 광역센터에서 이 일을 맡게 되므로 대상이 되는지 알아보라고 했습니다. 광역센터에 문의하니 정신장애는 이용이 힘들고 장애정도심사결과서나 보행상장애 판정 공적서류를 요구했습니다. 병원에 알아보니 1년이상 정신장애에 대한 병원기록이 있어야 의사가 판단해 줄 수 있다고 하네요. 또한 아버지처럼 치매는 해당이 안되고 파킨슨은 뇌병변 장애등급을 받아오라고 하더군요. 분명 얼마전에 부모님의 교통약자지원을 위해 한양대 구리병원에서 알츠하이머 치매와 파킨슨 진단서? 소견서?인지를 제출해 한 달여의 기다림속에 심사가 통과되어 이제부터 이용이 가능하다는 답변을 받았거든요. 부모님이 살고 계신곳에서 버스정류장까지는 적어도 20분정도 걸어내려와야 합니다. 버스를 타고 00역에서 내린다음 다시 경의선 전철을 타고 구리역에 내려 택시를 잡아 한양대 구리병원에 가야하는 코스로 지적장애를 가진 여동생도 파킨슨으로 자꾸 고꾸라지는 어머니도 치매로 가끔 길을 잃어버리는 아버지도 그 아버지를 잡으러 다닐수 없는 어머니도 절대로 대중교통의 이용은 어렵습니다 그러나 남동생은 경상도에 저는 파주 00에 삽니다. 무려 세 명의 환자를 멀리 떨어져 직장 다니는 저희들이 매 번 모시고 가서 모셔다 드리는 것이 매우 힘듭니다. 교통약자서비스를 신청하면 병원에서의 일만 처리해 드리고 귀가가 가능한데 교통약자 서비스 이용이 안되면 경우에 따라 이틀을 머물러야 합니다. 파킨슨병인 어머니는 뇌병변장애 판정을 받아야 이용이 가능하다는데 그 때까지 서류를 만들고 심사하는데 그 기간은 얼마며 도대체 어떻게 해야 하나 깝깝합니다. 왜 멀쩡히 이용하던 여동생, 부모님의 교통약자지원을 끊는 건가요? 신체적으로 거동이 불편한 사람만 대상이라고 하는데 정신이 멀쩡해야 대중교통을 이용하지 안 그런 사람은 어쩌란 말입니까? 신체의 장애를 가지신 분들은 휠체어를 이용할 수 있는 차량으로 지원하고 그렇지 않은 분들은 기존대로 지원을 해 주시면 안되겠습니까? 이용요금을 좀 더 현실화하여 왕복 택시비만큼은 아니더라도 이용요금을 올려서이용할 수 있게 한다면 무분별하게 이용하시는 분들도 많이 줄어들거라 생각됩니다. 답변해 주신다는 직원분께서는 아직 답이 없이 없으니 정말 답답할 노릇입니다. 앞으로 정말 막막합니다. 제발 도와주세요. 제발 어려운 사람들을 저버리지 마세요. 교통약자지원이라면서 교통약자를 내팽겨치는 말도 안되는 정책을 바꿔주세요. 신체장애만 교통약자가 아닙니다. 제발 교통여건이 열악한 곳의 사정을 고려하여 정책을 펼쳐주시길 바랍니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
법무부
언어적성희롱에 대한 법률
저는 왁싱샵을 하고 있고 손님에게 유사성행위를해달라는 소리를 들었습니다. 기분이 너무 불쾌했고 이를 형사고소 하였으나 형사법으로 처벌할수 없다고 각하결정 받았습니다. 언어적 성희롱이 강제추행이나 스토킹 모욕 등과 같이 동반되지 않으면 그런말을 하고 다니는 사람을 처벌할 수 없다는게 너무 어이가 없습니다. 언어적 성희롱 만으로도 충분히 피해를 볼 수 있는데도 불구하고 왜 따로 처벌할 수 있는 법이 없는지 개탄스럽습니다. 이 법에 대해서 다시 한번 검토하여 주시고 처벌할수 있는 법을 만들어 주셨으면 합니다
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
고용노동부
직장내괴롭힘으로 산재를 인정받았으나 육아휴직을 신청했다는 이유로 휴업급여를 받지 못하고 있습니다.
저는 직장내 괴롭힘으로 근로복지공단에서 산재승인(2020.8.24~2022.7.21)을 받았으며, 현재 연구원을 퇴사(2022.05.31.)하였습니다. 2021년 한국전기산업연구원 근무 당시 최OO본부장에 의해 10년간 사직권고, 폭언, 성희롱, 뒷담화, 집단적 따돌림 등을 당했음에도 불구하고 가해자와의 분리도 되지 않는 상황에서 병가, 휴가 또는 휴직 등 아무것도 사용할 수 없는 상황이었습니다. 같은 실에서 근무했던 OOO실장(2020.12 퇴사)과 OOO선임연구원(2021.01 퇴사)은 저의 직장내괴롭힘을 도와주다 퇴사를 하였고, 가해자와 같이 계속 근무를 하라는 지시에 저는 도저히 같이 근무를 할 수 없어 육아휴직(2021.2월~2022.1월, 1년)을 사용하여 산재신청(2021.3월)을 하는 방법을 택하였습니다. 육아휴직급여를 신청할 때 서울남부고용센터의 OOO주무관과 통화 시 현재 산재신청 중이며, 산재승인 여부에 따라 추후에 육아휴직급여는 신청해도 된다는 말씀에 유선상 반려처리를 하였고, 이후 육아휴직급여는 받지 않았습니다. 이후 근로복지공단으로 부터 산재를 인정받았으며, 휴업급여를 신청하였습니다. 공단은 2022.03.04. 1차 휴업급여 지급하였으나, 2022.08.25. 2차 휴업급여는 부지급*한 상황입니다. *부지급의 사유: 한국전기산업연구원에서 육아휴직서를 산재휴직서로 변경하지 않는다면 근로복지공단은 휴업급여를 지급할수 없음 이와 관련하여 근로복지공단의 재심사 청구와 산업재해보상보험재심사위원회 심사청구를 한 결과 2023.08.29. 휴업급여 부지급 처분이 타당한 것으로 나왔습니다. 저는 재해발생일(2019.10.18.)부터 현재(2023.11.06.)까지 직장 내 괴롭힘에 대한 치료를 위해 병원입원 및 지속적인 진료를 받아 왔습니다. 또한, 산재승인(2021.12월) 이후 사업장에 육아휴직을 산재휴직으로 변경해달라는 요청만 수십 차례 하였고 노동청에 진정까지 하였습니다. 진정 결과, 대전지방고용노동청 청주지청의 근로감독관분은 사업장에서 육아휴직서를 산재휴직서로 변경하지 않는것에 대하여 사용자에게 부과되는 형사처벌이나 불이익에 관한 조항이 없으므로 어떻게 할 방법이 없다는 것을 안내받았습니다. 더욱이 한국전기산업연구원에서는 타당한 근거와 합리적인 이유도 없이 육아휴직을 산재휴직으로 변경해 줄 수 없다는 입장만 전달 받았습니다. 저는 병원 진료를 지속적으로 받아왔으며, 직장내 괴롭힘을 인정되어 산재를 승인한 근로복지공단에서 육아휴직서류를 변경하지 않는다는 이유만으로 휴업급여를 지급하지 않는것은 도저히 상식적으로 납득이 가질 않는 상황입니다. 부디 대한민국 국민의 한사람으로서 산재보험법이나 육아휴직 관련법을 제개정하여 저와 같은 억울한 피해가 없도록 부탁드립니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
고용노동부
사용자의 육아휴직 허용 의무에 대한 행정해석 재고 요청의 건
[ 사업주의 육아휴직 허용의무에 관한 행정해석 "여성고용정책과-631(15.2.29)" 재고를 요청합니다. ] 1. 청원 배경 지난 '23.07.06, 국민신문고를 통해 "남녀고평법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 관련 확인 요청"을 접수하였으며, 민원 내용은 아래와 같습니다. (신청번호 : 1AA-2307-0194282) ① 사용자 귀책사유로 휴업하는 경우 해당 휴업기간 중 근로자가 육아휴직을 신청할 시 사용자에게 육아휴직 허용 의무가 있는지? ② 사용자가 사용자 귀책사유로 휴업하고 있음을 사유로 근로자의 육아휴직 신청을 허용하지 않을 경우 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고평법') 제19조 제1항에 위반에 해당하는지? 동법 제37조 제4항 제4호의 벌칙규정을 적용 받는지? 상기 민원에 대한 주무부서의 주요 답변 내용은 아래와 같습니다. (처리기관 접수번호 : 2AA-2307-0215849) "육아휴직 제도는 근로자가 자녀를 양육할 수 있도록 휴직기간에 근로자의 근로제공의무를 면제해주는 제도로서, 휴업으로 인해 이미 직무에 종사하고 있지 않아 근로제공의무가 없는 경우에까지 사업주가 의무적으로 육아휴직을 부여하여야 한다고 볼 수는 없다고 사료됩니다. * 관련 행정해석: 여성고용정책과-631('15.2.29.)" 결국, 민원 답변을 바탕한다면 "사용자의 귀책에 따른 휴업기간 중 근로자가 육아휴직을 신청한다면 사용자는 이에 대한 허용 의무가 없으며, 근로자는 육아휴직을 할 수 없다."로 귀결됩니다. 2. 청원상세 근로자의 육아휴직 신청에 대한 사용자의 허용 예외(남녀고용평등법 시행령 제10조 육아휴직의 적용제외)에 기초한 행정해석 재고를 요청합니다. 현행 육아휴직제도는 저출산정책을 적극 타계하기 위한 국가적차원의 정책일환으로 해마다 이에 대한 사회적 고민은 깊어지고 관련 지원 강화가 이루어지는 추세입니다. 육아휴직제도를 통해 자녀를 양육하는 근로자가 지원받을 수 있는 혜택은 "양육기간의 확보"와 "양육기간 중 경제적 부담의 경감"일 것입니다. 하지만, 재고를 청원드리는 행정해석(여성고용정책과-631)은 "양육기간 중 경제적 부담의 경감"이라는 육아휴직제도의 국가적 지원을 대상 근로자가 온전히 향유할 수 없도록 제한하는 것에 오용되는 것은 물론 "관계법령에 명시되지 않은 사업주의 육아휴직신청 거부를 정당화"하는 것에 악용될 수 있습니다. 국민신문고를 통해 동일사항에 대해 질의했던 이유 중 일부를 아래 한번 더 기재합니다. ① 남녀고평법 제19조 제1항 및 동법 시행령 제10조는 사업주의 육아휴직 허용 의무와 이에 대한 적용 제외를 규정하고 있음. 그에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 기간은 관계법령에서 허용하는 육아휴직 적용 제외 사유에 해당하지 않음. 관계법령에서 규정하지 않은 사유를 임의로 허용함으로써 사업주의 육아휴직 사용 의무를 회피할 수 있게 한다면 이는 관계법령의 취지와 목적을 몰각하는 것이라 우려됨. ② 근로자는 육아휴직 제도를 통해 사업주로부터 근로제공의무를 면제받는 것 이외에 고용보험을 통한 육아휴직 급여 수령 등 모성보호 정책 상의 경제적 지원을 향유할 수 있음. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로기준법 제46조 제1항에 따라 임금의 일부를 보전받을 수 있으나 동법 동조 제2항에 따라 그 수준이 낮아지거나 보전을 받지 못하는 경우도 가능함. 때문에 사용자의 귀책사유로 휴업하는 기간임을 사유로 사업주의 육아휴직 허용 의무가 배제된다면 근로자는 육아휴직 급여 수령이라는 모성보호 정책 상의 경제적 지원을 향유할 수 있는 기회를 잃어버리게 됨. ③ 사용자 귀책사유에 의한 휴업기간 중 사업주가 육아휴직 신청을 거부함으로써 남녀고평법 제19조 제1항에서 규정한 육아휴직 신청기한(자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하)이 경과된다면 정상적인 육아휴직 신청/허용을 통해 근로자가 향유할 수 있었던 육아휴직 기간과 육아휴직 급여 수령의 기회가 상실될 수 있음. (예시. 휴업기간 '23.8.1~'23.12.31 / 육아휴직 신청기한 '23.12.15 / 육아휴직 사용 가능기간 6개월) 첨언하여, 휴업기간은 경영상의 어려움을 바탕하는 경우가 대부분이로 예상 가능한 사용자의 조치는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 입니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제2항에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 해고는 제한되나, 언급된 행정해석의 적용 시 사용자 귀책에 따른 휴업 기간 중 육아휴직 신청 가능한 근로자는 육아휴직을 사용할 수도 없으며, 해고 제한의 보호도 받지 못합니다. 이것이 사용자가 사용자 귀책에 따른 휴업 기간 중 육아휴직을 허용하지 않는 이유이기도 합니다. 육아휴직제도는 저출산 타계라는 온전한 사회적 효과를 이루어 낼 수 있도록, 오히려 사업주가 근로자의 육아휴직 신청에 대한 허용 유무를 무기로 삼아 불공정한 근로관계를 주도하거나 그 단절을 용이하게 할 수 없도록 관련 행정해석의 합리적인 재고를 요청드립니다. 감사합니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
고용노동부
미사용 육아휴직에 대한 구제방안
안녕하세요. 중소기업에 재직 후, 임신이 되자마자 '경력단절녀'가 된 국민 1인 입니다. 최근 기사에서, '자동 육아휴직제도','육아휴직 상한액 인상'을 검토한다는 글을 봤습니다. 임신 전 부터 '과연 육아휴직을 받을 수 있을까?, 받게 된다면 눈치를 안볼 수 있을까?' 라는 고민에 임신을 미뤄왔던걸 생각하면,좋은 제도라 생각하고 찬성하는 입장입니다. 여성의 사회 진출이 늘어난 요즘, 저출산 문제가 매우 심각하기 때문에, 정부에서 이런 저런 정책을 두시는 것 같습니다. 중소기업에서 4년 간 재직 후 임신과 동시에 퇴사한 저는 그 혜택을 못받았지만요. 공기업이나, 대기업은 모르겠지만 보통의 중소기업들은 아직까지도 육아휴직 승인을 거부하거나 부당한 대우를 합니다. 저 뿐만 아니라, 같은 회사 여직원들이 임신과 동시에 퇴사하였고, 결국 회사는 '남초회사' 가 됐습니다. 임신->퇴사 종용(분위기 형성이나 해고) 육아 휴직 후 복직->후배가 먼저 진급해 있거나, 원래 하던 업무에서 배제, 타지역으로 전근 ->못 버티고 퇴사->경력단절 어느 누가, 본인이 낳은 자식을 출산휴가+육아휴직 최대 15개월만 쓰고, 다른 사람 손에 양육시키고 싶어할까요. 다 급여 혹은 커리어 때문 아닐까요.그래서 겨우겨우 육아휴직을 받아서 아기를 키우고 돌아오면, 회사 공기마저 다르게 느껴지고, 늦깎이 신입이 된 느낌에 서럽다고들 하나봅니다. 저의 경우도, 임신 전부터 육아휴직에 대해 사측과 논의했으나, 회사, 그리고 여자,남자 동료 모두에게 "임신했으면 그냥 조용히 나가라", "본인이 좋아서 한 임신으로 민폐다. 우리가 더 힘들어진다" 등의 이야기를 듣고, 임신 초기 피비침으로 유산이 우려되어, 더이상 스트레스를 받으면 아기를 잃을것 같아서 퇴사를 했습니다. 물론 이의신청을 하고, 신고를 했으면 가능할 수도 있었겠으나, 임신 중 입원까지 할 정도로 불안정했기 때문에 후회는 하지 않습니다. 그런데 막상 퇴사를 하고보니,생각보다 아기에게 들어가는 돈은 더 많고, 그리고 육아 휴직이 출산때만 필요한게 아니라, 아이 케어, 질병(특히 코로나 이슈), 초등학교 입학 시, 등 꽤 많은 기간 필요한 것을 체감하게 됐습니다. 대기업이나 공기업같이 체계가 잘 잡힌 곳은 휴직도 척척 받아내는데, 왜 나는 중소기업에 다녀서 건강보험료는 다 내고 혜택은 받지 못하는가. 하는 생각이 들었습니다. 출산휴가 처럼 이미 놓쳐버린 제도는 어쩔 수 없다는 점 인정합니다. 하지만 육아 휴직은 만8세까지 사용 가능하므로, 다른 직장에 취직해도 쓸 수야 있게됩니다. 하지만 육아휴직 후 복직을 한다한들, 현실에서 사람들의 눈초리와 그 분위기를 감당할 수 있는 사람은 얼마나 될까요? 그렇게되면, 또 다시 못썼던 육아휴직을 쓰고 경단녀가 되거나 or 미사용한 육아휴직을 포기 하는 두가지 상황 중 선택해야 할 것입니다. 만약 후자의 경우에는 개인 돈으로 돌보미를 고용해가며, 커리어를 유지해가야 하겠죠. *사용하지 못한 육아휴직은 지나간 제도가 아닙니다. 시기만 늦출 뿐 또 다시 여성의 경력단절문제로 나타나며, 국가적 차원에서도 회사의 핵심인재(특히 여성)들이 제 일자리를 찾아가지 못하는 사회문제로 대두될 것입니다. 그리하여, 제가 생각한 현실적인 방안은 차라리, 1. 육아휴직급여를 받으며 휴직을 하거나, 2. 미사용한 육아휴직에 대한 일부 금액 환급받기* 두가지의 선택지가 필요하다고 생각합니다. 위 선택지가 확보됨으로 인해, a. 경력이 끊길까봐 일은 계속 하고 싶지만 돌봄 비용이 부담인 양육자 b. 양육을 위해 일을 그만둬서, 소득이 확 낮아진 가정. c. 경력이 이미 단절되고, 경제활동을 하고 싶으나, 돌봄 비용이나 월급이 비슷해서 재취업을 포기해버린 자 에게 '모 아니면 도'식인 탁상공론이 아니라, 현실적으로 다양한 선택지를 주어 도움이 되는 정책이 될 것입니다. 일각에서는 이미 부모급여가 있지 않냐? 라고 하겠지만. 부모급여와는 별개로, 육아휴직급여는 내가 낸 고용보험에서 지급되는 것으로 알고 있습니다. 그래서 부모급여 초안 논의 당시, '육아휴직 급여를 못받는 사람에게만 부모급여를 지급하자'라고 했던 주장이 반려된 걸 보면, 두 양육 수당은 별개로 봐야할 것 같습니다. 이상입니다. (추가로, 정말 현실에서 육아휴직을 사용하는 사람에 대한 인식이 얼마나 제도와 맞지 않는지 사진을 첨부합니다)
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
고용노동부
실업급여때문에 지원하는 허위 이력서 및 지원자를 사업장에서 조회 또는 제재할수있는 방법을 구축해야됩니다
실업급여의 구직활동으로 인해 허위 지원자 면접당일 불참 연락 두절 영세 사업장에 큰 피해를 주고있습니다 면접을 보려고 시간을 비워두었는데 연락도없이 불참하고 실제 지원자들중 연락안받는사람 절반 또 그중에서도 면접날짜 잡고 안나오시는분들 절반 입니다 실제 현장에서는 심각할정도로 구인난에 허위지원자들로 인한 시간적인 피해를 받고 있습니다 사업장에서 실업급여를 받고있는사람을 조회할수있는 방법이라던지 허위지원 및 면접불참자를 기관에서 신고할수있는 제도를 만들어서 누적으로 신고가 들어오는 지원자를 기관에서 제재할수있는 제도를 구축해야된다고 생각합니다 사업장은 아무런 조치를 할수가없습니다 실업급여로인한 허위지원자가 판 치는 현장을 개선해야됩니다
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
고용노동부
저출산 대책에 대한 생각
정부 대책이 점차 현실적인 부분으로 맞춰지고 있지만, 젊은 세대들이 왜 연애, 결혼, 출산을 포기하는지에 대해 정확히 진단하고 있지 못하다고 생각합니다. 이 정도의 대책으로 국가소멸을 막고 출산율 증가를 이뤄낼 수 있을까요? 젊은 세대는 그 정도로 단순하지 않습니다. 정말로 국가 소멸을 막기 위해, 출산율을 높이기 위해, 미래에 출산 가능성이 있는 현재의 20대~40대 초반까지의 세대들이 진짜 필요로 하는 것을 장기적인 관점에서 생각해 주세요. 과거에는 경제적으로 부족하면 부족한대로 부모의 희생과 헝그리 정신으로 돌파해 나갔음을 현재 시대를 살아가는 젊은 세대들과 미래 세대에 주입해서는 안됩니다. 주거대책, 물가상승, 월급상승폭 둔화 등을 종합적으로 더욱 세밀히 고려하시어, 물질적인 부분과 노동력 전폭 지원이 필요합니다. 특히 지원의 초점을 육아를 시작할 수 있는 '최소한의 지원'이 아닌, 형편이 어려워도 아이 양육과 교육 만큼은 '남들 만큼' 해줄 수 있어 부모에게 힘을 실어줄 수 있는 '현실적인 경제지원'이 필요합니다. 부모 세대의 희생을 익히 알고 있고, 남들 만큼은 교육받고, 여가생활하고, 일과 삶의 균형을 찾고자 하는 현재의 젊은 세대가 치솟는 물가와 집값을 바라보며 어떤 생각을 할까요? '나 하나 살기도 벅차다. 적은 월급으로 내 생활 유지하기도 벅차다.'라고 생각하는 이들이 많아질수록, 결혼과 출산율은 점차 떨어질 것입니다. 지금의 젊은 세대가 연애하고 싶어하지 않거나, 결혼하고 싶어하지 않는 것이 아닙니다. 결혼은 하되 내 생활을 즐기기 위해 무조건 아이를 낳고 싶지 않은 것도 아닙니다. 이미 많은 정보를 습득했고, 선례들을 알고 있는 상황에서, 자신과 배우자가 많은 것을 포기하고 희생한다고 해도 내집을 장만하고, 아이를 남들 만큼 갖추고 키우는 것이 불가능하다는 것이 내다보이기 때문에 포기하는 것입니다. 혹은 자신의 생활을 유지하는 것만으로도 벅차기에 누군가 만나기를 포기하는 것입니다. 혼자 살다 조용히 소멸하기를 원하는 이들에게 숨겨진 짐심을 살필 필요가 있습니다. 이를 단순히 현 세대의 특성이라 보기에는 사회, 경제적인 원인들이 종합적으로 포진되어 있는 것입니다. 따라서 현재의 지원정책이 더욱 밀도있게, 전폭적으로, 장기간 수정될 필요가 있습니다. '아이를 낳고 가난해졌다'가 아니라, '아이를 낳았더니 더욱 잘 살게 되었다'로 패러다임을 서서히 바꿀 수 있다면, 낳지 말라고 말려도 낳을 것입니다. 지금의 젊은 세대는 자신이 어떻게 하면 행복할지, 어떤 것을 포기하면 덜 힘들지 정확히 알고 있습니다. 이 점을 충분히 고려하셔야 합니다. 아래의 대책이 현실적으로 너무 상향이 아닌가 하시는 분들은 주변에서 평범하게 아이를 잘 키우고 있는 부모, 조부모 지인들께 물어보세요. 아이를 키울때 연령별로 한달에 발생하는 비용, 주거문제, 다른집 아이들 상황은 어떤지도 모두 물어보세요. '과거 우리때는 말이야'를 삭제하고, 지금 이 시대를 살아가는 젊은 세대를 충분히 이해할 필요가 있습니다. 그들이 곧 미래의 기성세대이며, 미래의 대한민국 현주소가 될것 입니다. <대책> 1. 출산 후 육아수당, 부모급여 비용 및 기간 연장: 현재는 0~1세 부모급여가 나오고, 8세까지 육아수당이 소액 나오고 있습니다. 그런데 교육비와 양육비용이 대폭 증가하기 시작하는 것은 초등학교 입학 이후부터 고등학교 입시 기간 까지로, 이 시기를 고려한 장기적인 지원이 필요합니다. 기존과 같이 0세, 1세 부모급여를 유지하되 그 비용을 각각 월 200만원, 100만원으로 상향조정하고 현행 8세까지 월 10만원씩 지원되는 육아수당을 7세까지 월 50만원, 8세~13세(초등) 월 70만원, 14세~19세(중/고등) 월 80만원 지원하는 식으로 대폭 상향하여 장기적으로 수립할 필요가 있습니다. 2. 베이비시터 비용지원 금액 및 기간 연장: 부모가 모두 출근한 상황에서 아이가 혼자 집에 있어도 걱정되지 않는 나이, 몇살이라고 생각하십니까? 적어도 중학생은 되어야 아이 혼자 집에 있어도 걱정이 덜하지 않겠습니까? 현재의 아이돌봄 제도에서 만12세까지 지원금액을 더욱 상향할 필요가 있습니다. 3. 5인 이상 모든 기업 산모/남편 육아휴직 의무화: 개인사업자를 제외한 모든 중소기업을 포함하는 기업에도 산모 및 남편의 육아휴직 의무화가 필요합니다. 산모 최소 6개월, 남편 최소 1주 이상 의무화 시킴으로써 현실적으로 남편의 육아휴직이 불가능한 중소기업에서도 적용되도록 해야 합니다. 4. 아이낳은 사람을 우대하는 문화 정착: 아이낳은 사람이 승진에서 누락되고, 동료 평가에서 낮은 점수를 받는 기업 문화가 수정되기 위해서는 정부차원에서 출산우대 문화 캠페인을 전개할 필요가 있습니다. 공공시설, 카페, 음식점, 문화공간에서도 아이와 함께 하는 가정이 환영받는 문화가 자리잡을 수 있도록 국민 인식 변화를 고려하는 캠페인 전개가 필요합니다. 5. 정부차원 연령별 문화예술교육과 어학교육 지원: 미술, 수영, 태권도, 피아노, 바이올린, 코딩, 그리고 영어, 한자 등. 사교육 수요는 과거보다 더 세밀해지고 다양해졌습니다. 정부차원에서 문화예술교육센터를 설립하거나, 사교육기관과 연계, 지역 미술관/도서관/박물관 연계 등으로 유아기~초등학생까지 다양한 문화예술교육을 지원하고, 그 교육 수준이 여타의 사교육과 차이가 없이 우수하다면 현실적으로 많은 비용 절감이 되는 상황에서, 이를 마다할 부모는 많지 않을 것입니다. 어학도 마찬가지 입니다. 영어유치원 수요가 늘어나고, 조기 어학연수도 증가하는 상황에서 국공립 어린이집, 유치원을 증대시켜 원어민 교사의 교육 시간을 대폭 연장한다면, 남부럽지 않게 키우고 싶어 출산부터 고민하는 많은 이들에게 좋은 해답이 될 것입니다. 6. 신생아특례가 아닌 출산특례 필요: 아이가 성장할수록 주택에 대한 현실적 수요는 높아질 수밖에 없습니다. 신생아특례가 아닌 출산특례를 두어, 만19세 이하 자녀를 둔 모든 가정이 주택자금 마련 혜택을 받을 수 있게 조정할 필요가 있습니다. 아이 하나 출산시 30평대까지 자금 지원 가능, 둘 출산시 40평대까지 가능, 셋 출산시 50평대까지 가능과 같은 식으로 기준을 두고, 비용적인 한도, 자산 기준, 금리 면에서도 전폭적인 지원을 해줘보세요. '남부럽지 않게 떵떵거리며 아이 키우고 살 수 없을 바에는 낳지 않는게 낫다'라고 생각하는 현재의 젊은 세대에게 좋은 자극이 될 것 입니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
환경부
층간, 벽간 소음 처벌법을 강화해 주세요.
지금껏 층간 소음, 벽간 소음의 보복을 처벌하는 법률 및 피해자의 구제 보다는 가해자의 인권에 더 법률이 치중되어있었던 현실. 저 또한 층간소음으로 고통 받아 본 사람으로써 법률의 강화가 시급하다고 생각합니다. 피해자의 편으로 법률을 강화 해 주세요. 보복 살인이나 겁을 주는 걸 정당화 하는 건 아니지만 법은 공정해야 한다고 생각하는 사람으로서, 피해자의 인권도 온전히 바로 서야 한다고 생각하는 바 입니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
국토교통부
주차법 개선 및 차고지증명제 도입을 청원합니다.
남의 주차 자리를 훔쳐 사용하는 사람들이 너무 많습니다. 이 때문의 대다수의 선량한 피해자들이 발생하고 있는 상황입니다. 상식적으로도 본인의 주차장소가 없으면 차량을 구매하지 않거나 구매 할 수 없는 것이 상식임에도, 본인의 이기심으로 차량을 구매하고 책임은 지지못하며, 타인에게 피해만 끼치는 사람들이 이런식으로 타인에게 피해를 끼쳐가며 차량을 운용하고 있습니다. 지속적으로 발생되는 이러한 피해를 막기위해, 사유지 무단주차를 행한 차량에 대한 벌금 및 견인법이 개선되어야 한다고 생각하며, 추후 구매/등록 되어지는 모든 차량은 차고지 증명이 필요하다고 생각합니다. 그리고 현재 이미 등록되어진 차량에 대해서도 몇년의 유예기간과 동시에 차고지 증명을 해야한다고 생각합니다. 해당 사진 sm5차량처럼, 이중주차 문제때문에 가운데 앞자리 주차공간을 비워서 뒷차가 빠져나갈 수 있도록, 입주민들이 원할하게 사용 가능하도록 서로 배려하며 이용하는 공간임에도 sm5 차량같이 무단 주차차량들이 꼭 등장하여 모두를 불편하게 만들곤 합니다. 특히 이런 무단주차 차량들은 본인이 편하려고 하는 이기심 때문에, 보다시피 뒷공간에 주차공간이 있음에도 일부러 비워두는 앞자리에 억지로 차량을 대어 모든 차량을 막는 행태를 보이곤 합니다. 이러한 행위가 더이상 발생되어지지 않도록, 모든 차량에 대한 차고지증명제 도입 및 사유지 무단주차에 대한 강경대응 그리고 이를 통한 올바른 주차시설 이용 문화가 정착 되어질 수 있도록 법을 개정해주실 것을 청원드립니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
국토교통부
「여객자동차 운수사업법」 일부개정 청원
청원취지 고령운전자의 증가 및 인구분포변화로 발생하는 도로교통사고예방을 위해 「여객자동차 운수사업법」 의 면허자격을 고령운전자 65세이상에 대해서는 강화된 면허절차 등을 도입하거나 70세 이상은 면허를 제한(양도는 가능) 하는 등의 법률 개정을 청원합니다. 청원이유 고령 운전자의 증가에 따라서 도로교통사고로 사상자가 많이 발생하고 있습니다. 청원인이 최근에도 여러건의 고령운전자에 의한 도로교통사고 발생에 따른 방송보도를 본 일이 있습니다. 이에 고령운전자는 운전면허 보유에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 의 대중교통(택시, 버스, 관광버스 등)의 운행을 위하여는 강화된 면허제도를 도입하고, 기존의 면허자에 대해서는 70세 이상에 대해서는 일정기간에 면허를 양도하도록 경과기간을 둔 후에 면허를 취소하도록 하는 법률 개정을 청원하는 것입니다. 즉 65세 이상의 경우는 운전능력의 감소나 신체기능의 저하(소리, 시각, 반응속도)로 급격한 사고우려가 크다고 알고 있고, 여기에 첨단장치가 더욱 많이 들어가는 전기자동차의 보급과 이로인한 사고도 증가하는만큼 국민 대다수의 대중교통의 이용이나 대중교통이 추돌하는 등의 사고로 인한 국민보호 필요성이 점증하고 있습니다. 특히 대중교통의 경우는 물론, 개인택시의 경우에도 결과적으로는 국고지원 등을 통해 산업보호에도 기여하고 있는만큼 국민 대다수의 공공안전을 위하여는 여객자동차 면허제도에 일정한 제한을 가하가거나 연령제한을 하는 것은 합리적이라고 할 것입니다. 비근한 예로 공무원에 대해서는 60세가 되면 당연퇴직하도록 정해져 있고, 군무원의 경우는 55세 퇴직 등과 같은 정년이 정해져 있으며, 대법원장과 대법관은 70세, 법관은 65세가 퇴직연령이며, 헌법재판관 역시도 70세에는 퇴직하도록 정해져 있는만큼 국가로부터 공공성을 인정하여 지원하는 여객운수사업에 대하여는 국민안전을 위해서 면허발급을 제한할 필요가 있다고 충분히 보여지는 만큼 반드시 개정되도록 적극적인 관심을 바랍니다. 국가공무원법[시행 2023. 10. 12.] [법률 제19341호, 2023. 4. 11., 일부개정] 제74조(정년) ① 공무원의 정년은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 60세로 한다. <개정 2008. 6. 13.> ② 삭제 <2008. 6. 13.> ③ 삭제 <1998. 2. 24.> ④ 공무원은 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직된다. <개정 2008. 3. 28.> 지방공무원법[시행 2022. 12. 27.] [법률 제19108호, 2022. 12. 27., 일부개정] 제66조(정년) ① 공무원의 정년은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 60세로 한다. ② 제1항에 따른 정년을 적용할 때 공무원은 그 정년에 이른 날이 1월에서 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다. [전문개정 2008. 12. 31.] 경찰공무원법[시행 2023. 8. 16.] [법률 제19626호, 2023. 8. 16., 일부개정] 제30조(정년) ① 경찰공무원의 정년은 다음과 같다. 1. 연령정년: 60세 2. 계급정년 치안감: 4년 경무관: 6년 총경: 11년 경정: 14년 ② 징계로 인하여 강등(경감으로 강등된 경우를 포함한다)된 경찰공무원의 계급정년은 제1항제2호에도 불구하고 다음 각 호에 따른다. 1. 강등된 계급의 계급정년은 강등되기 전 계급 중 가장 높은 계급의 계급정년으로 한다. 2. 계급정년을 산정할 때에는 강등되기 전 계급의 근무연수와 강등 이후의 근무연수를 합산한다. ③ 수사, 정보, 외사, 보안, 자치경찰사무 등 특수 부문에 근무하는 경찰공무원으로서 대통령령으로 정하는 바에 따라 지정을 받은 사람은 총경 및 경정의 경우에는 4년의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항제2호에 따른 계급정년을 연장할 수 있다. ④ 경찰청장 또는 해양경찰청장은 전시ㆍ사변이나 그 밖에 이에 준하는 비상사태에서는 2년의 범위에서 제1항제2호에 따른 계급정년을 연장할 수 있다. 이 경우 경무관 이상의 경찰공무원에 대해서는 행정안전부장관 또는 해양수산부장관과 국무총리를 거쳐 대통령의 승인을 받아야 하고, 총경ㆍ경정의 경찰공무원에 대해서는 국무총리를 거쳐 대통령의 승인을 받아야 한다. ⑤ 경찰공무원은 그 정년이 된 날이 1월에서 6월 사이에 있으면 6월 30일에 당연퇴직하고, 7월에서 12월 사이에 있으면 12월 31일에 당연퇴직한다. ⑥ 제1항제2호에 따른 계급정년을 산정할 때 제주특별자치도의 자치경찰공무원으로 근무한 경력이 있는 경찰공무원의 경우에는 그 계급에 상응하는 자치경찰공무원으로 근무한 연수(年數)를 산입한다. 법원조직법[시행 2022. 1. 27.] [법률 제17907호, 2021. 1. 26., 타법개정] 제45조(임기ㆍ연임ㆍ정년) ① 대법원장의 임기는 6년으로 하며, 중임(重任)할 수 없다. ② 대법관의 임기는 6년으로 하며, 연임할 수 있다. ③ 판사의 임기는 10년으로 하며, 연임할 수 있다. ④ 대법원장과 대법관의 정년은 각각 70세, 판사의 정년은 65세로 한다. ⑤ 판사는 그 정년에 이른 날이 2월에서 7월 사이에 있는 경우에는 7월 31일에, 8월에서 다음 해 1월 사이에 있는 경우에는 다음 해 1월 31일에 각각 당연히 퇴직한다. <신설 2018. 3. 20.> [전문개정 2014. 12. 30.] ④ 대법원장과 대법관의 정년은 각각 70세, 판사의 정년은 65세로 한다. 여객 [시행 2023. 10. 19.] [법률 제19387호, 2023. 4. 18., 일부개정] 헌법재판소법[시행 2022. 2. 3.] [법률 제18836호, 2022. 2. 3., 일부개정] 제7조(재판관의 임기) ① 재판관의 임기는 6년으로 하며, 연임할 수 있다. ② 재판관의 정년은 70세로 한다. <개정 2014. 12. 30.> [전문개정 2011. 4. 5.]
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2024.01.19.~2024.02.19.
종료
국토교통부
주택관리사 자격증을 폐지시켜 주십시오.
공동주택관리법을 개정하여~ 1. 주택관리사 자격증을 폐지하고.... 2. 주택관리업도 할수 없도록 폐지하고.... 3. 제 64조의 관리사무소장의 업무 등 1항에서, 관리사무소장으로 배치해야하는 자격증을 전기기사, 소방설비기사, 건축설비기사와 같은 시설관리의 전문성을 가진 국가기술자격증 소지자로 한정하도록 법을 개정해 주십시오. (겸직 금지 조항도 해제) 특히, 1,000 세대 이상의 공동주택에 대해서는 반드시, 소방기술사나 소방시설관리사를 관리사무소장으로 배치하도록 입법 개정해 주십시오. 왜 이렇게 해야한다고 요청하는지 그 이유를 적겠습니다. 1. 공동주택도 일반 상업 빌딩 시설과 마찬가지로 시설관리의 한 분야이고... 차이점은, 사람이 상시 거주하고, 소유주가 다양하여 정치적 성향을 띈다는 점입니다. 그런 점에서 정무적 소양을 필요로 하는 문과적 성향을 가진.... 주택관리사라는 자격증을 개발한 것 같은데~ 이는 입주민의 안전을 최우선 해야하는 시설관리의 핵심 기능을 간과한 것입니다. 또한, 안전관리를 위한 전문적 지식과 경험을 중시해야하는 점을 무시하는 것입니다. 주택관리사에게는 시설관리의 전문지식이나 기술력이 없거나 매우 부족합니다. 그 시험평가 과목이나 내용을 보더라도, 회계업무에 필요한 자격증에 불과합니다. 그러므로, 주택관리사는 공동주택에서 경리 사무 업무 수행에 적합한 자격증이지~ 시설관리의 전문성을 가지고, 입주민의 안전과 편리를 추구하기엔 매우 미흡합니다. 공동주택에 거주하는 입주민에게도 시설전문 자격증인줄 큰 착각을 일으킬 것입니다. 공동주택에서 화재 등 각종 사고가 발생했을 때도, 능동적인 대처 능력이 부족합니다. 애초부터 시설관리 전문직으로서~ 주택관리사 자격증을 개발한 취지가 잘못된 것이고, 이는 입주민들의 분쟁을 조정할 정치적 정무적 관점에서 접근하여 만든 것 같습니다. 그러므로~ 주택관리사 자격증을 폐지해야 한다고 주장합니다. 굳이 존속시키고자 한다면~ 공동주택에서 경리 사무 업무만 맡게하면 될 것입니다. 2. 주택관리업은 용역파견 형태로 운영하는 사업의 형태로서~ 근로자들의 고용의 질을 크게 떨어뜨리는 매우 사악한 업종이라고 생각합니다. 근로자를 파리 목숨처럼 무시하고, 언제든지 쉽게 해고시키기 위해서 만든... 근로자의 고용 안정을 해치는 아주 나쁜 업종입니다. 또한, 주택관리업자들은 주택관리사들이 운영을 하면서.... 공동주택의 동대표, 회장 등과 결탁하여~ 뇌물 청탁, 회계 관리 비리를 저지르는 아주 나쁜 운영을 하고 있습니다. 그러므로~ 주택관리업종 자체를 폐지해야 한다고 주장하고.... 공동주택의 입주자 대표회의 또는 건물주가 근로자를 직접 채용 고용하는 방식으로, 공동주택 관리를 하도록 입법 개정해야 합니다. 참고로, 공동주택의 회계감사는 (분양 아파트와 임대 아파트 모두) 반드시 지방자치단체에서 감사인을 지명하여, 관리 비리를 적발하도록 해야합니다. 사악한 동대표, 회장, 주택관리업자, 주택관리사가 모두 결탁하여~ 자기 비리를 감추고자, 감사인을 스스로 선정하는 감사 방식은 완전 무용지물입니다. 3. 앞서 두 가지 내용을 종합하여서.... 공동주택의 입주자 대표회의 또는 건설회사, 임대회사가 직접 고용방식으로... 관리사무소장은 반드시 시설관리 전문지식과 능력과 기술을 갖춘, 국가기술자격증 소지자로 배치하도록 해야 합니다. (전기, 소방, 건축설비 등) 그래야만이, 공동주택 시설관리가 전문적으로 안전하게 제대로 관리될수 있습니다. 주택관리사는 무능하고 무식하고 간사하고, 비리에 가담하는 사악한 자격증입니다. 관리사무소 조직의 통솔 능력도 없고, 전기기사 등 기술자에게 위계도 서질 않고~ 입주민들의 안전을 해치고, 위험에 빠뜨리는 아주 나쁜 자격증입니다. (2022년 포항시 태풍 당시 주민들을 몰살시킨 장본인이 바로 주택관리사입니다) 일반 상업 빌딩의 경우에는 전기안전관리자(전기기사), 소방안전관리자(소방설비기사) 기계유지관리자(건축설비기사, 공조냉동기계기사) 등이 관리사무소장을 맡습니다. 그래서, 시설관리가 전문적으로 제대로 안정적으로 이루어집니다. 관리사무소장이 안전분야의 관리자로 선임이 되어 있어야 시설관리가 제대로 됩니다. 이와 마찬가지로, 공동주택도 국가기술자격증 소지자가 관리사무소장을 맡아야합니다. 대다수의 공동주택의 입주민들은 주택관리사가 무능 무식 사악한 것을 잘 모릅니다. 근무시간에 너무나 한가해서, 빈둥빈둥 놀기나 하면서 많은 연봉을 받는것을 모릅니다. 국가와 정부가 나서서 이를 일깨워주고, 바르게 입주민들에게 알려주어야 할 것입니다. 어떤 조직이든지 가장 똑똑하고 유능한 사람이 장을 맡는 것이 상식입니다. 그런데, 공동주택만이 무식하고 무능한 사람이 장을 맡도록 하고 있는 실정입니다. 주택관리사는 국가기술자격증을 가진 관리사무소장 밑에서 경리 사무나 맡으면 됩니다. 참고로, 공동주택의 경우는 화재예방법에서 특례를 적용받아서.... 일반 상업 빌딩에 비하여~ 소방 안전 위험에 크게 노출되어 있는 상태입니다. 특급 소방대상물의 경우, 30층 이상이 아닌 50층 이상 적용을 받고... 1급 소방대상물의 경우, 11층 이상이 아닌 30층 이상 적용을 받아서... 특히, 29층 이하의 공동주택은 건물 높이나 집합된 연면적 규모에 비해~ 소방 안전 관리가 매우 부실하다고 할수 있습니다. 또, 공동주택 주방에서는 항상 화기를 다루고 있어, 업무용 상업 빌딩과 비교한다면~ 매우 큰 화재 위험에 노출되어 있다고 볼 수 있습니다. 이는 화재예방법과 소방 관계 법령에서도 정비가 필요한 부분이긴 하지만... 공동주택관리법 측면에서도 소방 안전에 대비한 전문 인력의 선임이 필요합니다. 즉, 1,000세대 이상의 대단지 공동주택의 경우에는.... 관리사무소장을 반드시 소방기술사 또는 소방시설관리사로 배치하도록 해서, 소방안전관리자를 겸직하면서, 상시 자체 소방 점검을 할수 있도록 해야 합니다. 공동주택에서 가장 많은 화재가 발생하고 있는데~ 이는 외부의 점검업자를 통한 부실한 소방 점검을 하고 있는 실태의 원인과 공동주택의 소방안전관리자의 역량 부족에 그 원인이 있다고 할수 있습니다. 이러한 문제점들을 잘 해결하기 위해서는~ 행정안전부, 소방청, 고용노동부, 산업인력공단 등 기관들과 잘 업무협조를 하여... 소방기술사와 소방시설관리사의 배출 인력을 대폭 늘릴 수 있도록 해야할 것입니다. 결론입니다. 공동주택을 포함하여~ 모든 시설관리에서 가장 중요한 분야는 바로 소방 안전입니다. 입주민의 편리성과 정치적 정무적 관리에 치중한 시설관리의 관행을 벗어나서~ 입주민 안전 중심의 전문성 있는 시설관리가 될수 있도록... 이와같이 제안하는 3가지 내용을 채택하여 주시기 바랍니다. 아마도 주택관리사들과 주택관리업을 하는 사람들이 집단 반발을 하겠지요. 무능하고 무식한 자들이 그동안 역량을 넘어서서 잘먹고 잘살았으니~ 이제는 정상적으로 제자리로 돌아가야 한다고 생각합니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
종료
국토교통부
LH(힌국토지주택공사) 해체
그간의 일들을 돌아보면 LH가 토지공사와 주택공사를 합치면서 업무의 효율성이 오를것이라 생각 했지만 업무효율은 엉뚱하게 내부 정보를 이용한 비리업무에 최적화되고 있습니다. 국민의 세금으로 어의없는 회식이나 하고 국민보다 본인 잇속이나 챙기는 최적의 업무환경을 세금들여 만들어준 나뿐경우입니다. LH를 해체하고 국토부에서 주관 주택업무는 지자체 도시공사로 이전하고 토지관련 업무도 각 지자체 또는 국토부에서 주관업무를 하는것이 국민적 정서에도 부합하고 잘못된 운영으로 국민의 신뢰를 잃은 공기업의 최후를 보여주시기 바라며 청원글을 올립니다. LH는 이미 자정기능을 상실했으며 무엇이 왜 잘못되었는지 어찌 해야 살아남을지만 고민하는 집단이 되었으니 이번기회에 반듯이 해체되어야 한다고 생각합니다.
의견수렴기간:
2024.01.19.~2024.02.19.
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